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REVISTA INVECOM “Estudios transdisciplinarios en comunicación y sociedad” / ISSN 2739-0063 / www.revistainvecom.org.
Vol. 5, # 1, 2025. Licencia CC BY. Satisfacción laboral explicada a través de la cultura y el liderazgo organizacional. Ursula Pamela
Aspajo-Quiroz, Abel Alejandro Tasayco-Jala, Elisban Martín Magallanes Yataco y Daniel Angulo-Poblete.
Satisfacción laboral explicada a través de la cultura y el liderazgo organizacional
Job satisfaction explained through organizational culture and leadership
Ursula Pamela Aspajo-Quiroz
https://orcid.org/0000-0002-3215-9978
ursulaaspajo24@gmail.com
Universidad Cesar Vallejo. Lima, Perú
Abel Alejandro Tasayco-Jala
https://orcid.org/0000-0002-3993-1713
drabelalejandrotasaycojala@gmail.com
Universidad Cesar Vallejo. Lima, Perú.
Elisban Martín Magallanes Yataco
https://orcid.org/0000-0001-9940-2285
emarrtinmagallanes@gmail.com
Universidad Nacional de Cañete. Lima, Perú.
Daniel Angulo-Poblete
https://orcid.org/0000-0002-3885-9924
dangulop@unmsm.edu.pe
Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Lima, Perú
RESUMEN
La investigación tuvo como objetivo principal examinar la relación entre la cultura organizacional, el liderazgo y
la satisfacción laboral en un consorcio, alineándose con el Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) número 8. Se
utilizó un diseño no experimental y correlacional para recopilar datos a través de encuestas aplicadas a 130
colaboradores. Los resultados resaltaron la importancia de contar con una cultura organizacional sólida para mejorar
la calidad del servicio y crear un entorno laboral propicio. Se sugirió que la empresa alinee sus estrategias con
principios éticos y la estrategia comercial, reconociendo la relación significativa que tiene la cultura organizacional
en la satisfacción laboral. Los hallazgos revelaron que el 20.8% de los colaboradores manifestaron estar satisfechos
con su trabajo, mientras que el 70.8% mostraron indiferencia. En conclusión, la investigación demostró que tanto
la cultura organizacional como el liderazgo desempeñan un papel significativo en la satisfacción laboral de los
colaboradores del consorcio.
Palabras clave: Cultura del trabajo, liderazgo, Satisfacción en el trabajo.
Recibido: 06-05-24 - Aceptado: 02-07-24
ABSTRACT
The research aimed to examine the relationship between organizational culture, leadership, and job satisfaction in
a consortium, aligning with Sustainable Development Goal (SDG) number 8. A non-experimental, correlational
design was used to collect data through surveys administered to 130 employees. The results highlighted the
importance of having a strong organizational culture to improve service quality and create a conducive work
environment. It was suggested that the company align its strategies with ethical principles and the business strategy,
recognizing the significant influence of organizational culture on job satisfaction. The findings revealed that 20.8%
of the employees expressed satisfaction with their work, while 70.8% showed indifference. In conclusion, the
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Aspajo-Quiroz, Abel Alejandro Tasayco-Jala, Elisban Martín Magallanes Yataco y Daniel Angulo-Poblete.
research demonstrated that both organizational culture and leadership play a significant role in the job satisfaction
of consortium employees.
Keywords: organizational culture, leadership, job satisfaction
INTRODUCCIÓN
Luego de la pandemia de COVID-19 y el regreso al trabajo presencial, las demandas de protocolos de
salubridad y las exigencias laborales aumentaron, afectando significativamente la satisfacción laboral de los
colaboradores del consorcio de "Bata Gris". Este estudio se enfocó en investigar cómo la cultura organizacional y
el liderazgo influyen en el desempeño, compromiso y satisfacción laboral de los empleados del consorcio.
A nivel internacional, las Naciones Unidas promovieron una cultura organizacional que fortaleciera las
entidades públicas, apoyando a los países en desarrollo mediante la transparencia y la rendición de cuentas, así
como incentivando el apoyo técnico y financiero (Naciones Unidas, 2020). Para los líderes en salud, era crucial
que los colaboradores estuvieran motivados para cumplir sus funciones con eficacia, generando confianza en los
servicios sanitarios. Líderes mundiales y representantes de ministerios trabajaron en mesas redondas para mejorar
la atención sanitaria, enfocándose en una cultura organizacional sólida y un liderazgo efectivo como respuestas a
futuras pandemias y otras necesidades. Antes de la pandemia, en Perú ya se observaba una disminución en la
satisfacción laboral debido a la desmotivación, la falta de incentivos y el sentimiento de los empleados de no ser
desafiados por sus líderes. Esta situación impedía que los empleados alcanzaran las metas establecidas por las
instituciones.
Estudios internacionales y locales indicaron que un buen liderazgo y una cultura organizacional bien
consolidada son esenciales para mejorar la satisfacción laboral. En particular, se observó que estos factores influyen
directamente en la motivación y el desempeño de los empleados, lo que a su vez impacta positivamente en la entrega
de servicios y la eficiencia organizacional (Al-Habib, 2020; Molina-Germán et al., 2019). En Perú, la Contraloría
implementó ejes de cultura organizacional para mejorar la motivación y satisfacción laboral, asegurando que todas
las entidades adoptaran medidas de mejora continua (La Contraloría, 2019). Pro inversión concesionó la gestión y
mantenimiento de un instituto especializado de salud a empresas privadas, asegurando un servicio calificado de
"Bata Gris". Las empresas ganadoras se encargaron de una amplia gama de servicios, desde la seguridad integral
hasta el mantenimiento de equipos clínicos y no clínicos, garantizando la operación y mantenimiento adecuados del
instituto.
En el ámbito local, el Ministerio de Salud (MINSA) estableció directivas para planificar, medir y controlar
un sistema integrado de gestión de calidad, con el objetivo de asegurar la mejora continua en la atención del sector
salud. Se desarrolló un documento técnico utilizando la metodología Serviqual para medir la satisfacción de los
usuarios externos, asegurando que la brecha entre las expectativas y la realidad del servicio ofrecido fuera mínima
(MINSA, 2012).
Este estudio se propone explorar en profundidad la interrelación entre la cultura organizacional y el
liderazgo, y su impacto directo en la satisfacción laboral de los colaboradores del consorcio en Perú. A través de un
análisis detallado de cómo estos factores influyen en el desempeño, compromiso y bienestar de los trabajadores, se
busca proporcionar un panorama claro y fundamentado que contribuya al desarrollo de estrategias efectivas para
mejorar las condiciones laborales y fortalecer el entorno organizacional. Este enfoque no solo se alinea con los
objetivos de optimización y eficiencia del consorcio, sino que también busca promover un ambiente laboral donde
los colaboradores se sientan valorados, motivados y plenamente comprometidos con los objetivos y valores de la
organización.
METODOLOGÍA
El presente estudio se llevó a cabo como una investigación cuantitativa de tipo básica, siguiendo normas
establecidas. Aunque se utilizaron instrumentos validados, los resultados revelaron un nuevo conocimiento obtenido
a través de la medición, generando así un tema de debate. El propósito de esta investigación no fue aplicar de manera
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inmediata los resultados obtenidos ni utilizarlos en la medida resultante del estudio, sino más bien proporcionar
evidencia sobre la realidad estudiada. La aplicación para ampliar el conocimiento científico y profundizar en los
resultados dependerá de las organizaciones involucradas (Martínez y Martínez, 2022).
El objetivo del estudio fue verificar el conocimiento existente, ampliándolo o cuestionándolo mediante el
análisis de sus principios y variables. Este tipo de investigación condujo a la generación de un nuevo conocimiento
teórico, sin una aplicación práctica inmediata, sin alterar la realidad existente (Landeau, 2007).
El estudio sobre la cultura organizacional, el liderazgo y la satisfacción laboral se enmarcó en un diseño
transversal, causal y no experimental. Este diseño permitió medir la relación entre las variables sin intervenir o
modificar las condiciones naturales en las que se presentaron. Fue apropiado para abordar fenómenos complejos y
multidimensionales como los planteados en el estudio, y se basó en una muestra seleccionada mediante una fórmula
aplicada a la población en un momento específico. Además, facilitó el análisis de posibles relaciones causales entre
las variables utilizando métodos estadísticos adecuados.
La población del estudio estuvo compuesta por 468 colaboradores de un consorcio llamado Bata Gris. Según
Tamayo y Tamayo (2008), la población se refiere a un conjunto de elementos que proporcionan los datos para el
estudio de investigación y que comparten características similares. La muestra se seleccionó de entre 130
colaboradores del consorcio (Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018). Los criterios de inclusión fueron los
siguientes: ser colaboradores en planilla, tener un convenio de prácticas, ser proveedores de servicios de terceros,
recibir honorarios o estar bajo un régimen especial de convenio interinstitucional del consorcio.
RESULTADOS
Tabla 1
Variables la cultura organizacional y el liderazgo influyen en la satisfacción laboral de los colaboradores de un
consorcio Bata Gris
n
%
Satisfacción Laboral
Insatisfecho
2
1,5%
Indiferente
101
77,7%
Satisfecho
27
20,8%
Cultura Organizacional
Pésimo
1
0,8%
Regular
11
8,5%
Bueno
118
90,8%
Liderazgo
Posición
1
0,8%
Producción
90
69,2%
Pináculo
39
30,0%
Total
130
100,0%
En el resultado del análisis, las variables cultura organizacional y liderazgo influyen en la satisfacción laboral
de los colaboradores de un consorcio Bata Gris, el trabajador manifestó satisfacción en un 20,8%, la indiferencia se
muestra en 80,0% esto indica indicaría que la satisfacción se encuentra mellada o que los trabajadores no
demostraron su insatisfacción.
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Aspajo-Quiroz, Abel Alejandro Tasayco-Jala, Elisban Martín Magallanes Yataco y Daniel Angulo-Poblete.
Figura 1
Diagrama de Pareto de la cultura organizacional
Los colaboradores indicaron que la cultura organizacional es buena en un 90,8% y el liderazgo de producción
en un 69,2%. La cultura empresarial se caracteriza por la alineación y disonancia con los intereses de los clientes,
la colaboración eficiente entre áreas, el enfoque en la autonomía y el desarrollo profesional de los miembros, y una
metodología de trabajo flexible. Sin embargo, la empresa enfrenta desafíos en la implementación de nuevas
ideologías que no siempre se alinean con las expectativas de los clientes. Los colaboradores perciben que en
ocasiones las decisiones de la organización no están completamente alineadas con los intereses de los clientes, lo
que indica que hay margen para mejorar la conexión entre las decisiones organizacionales y las necesidades de los
clientes.
Tabla 2
Variable dependiente dimensiones de la Satisfacción laboral
Dimensiones
f
%
Condiciones físicas o materiales de los
colaboradores
4
3,1%
17
13,1%
109
83,8%
Beneficios laborales o remunerativos de los
colaboradores
3
2,3%
116
89,2%
11
8,5%
Políticas administrativas de los colaboradores
45
34,6%
63
48,5%
22
16,9%
Relaciones sociales de los colaboradores
1
0,8%
51
39,2%
78
60,0%
Desarrollo personal de los colaboradores
2
1,5%
16
12,3%
112
86,2%
Desempeño de tareas de los colaboradores
1
0,8%
79
60,8%
50
38,5%
Relación con la autoridad de los colaboradores
2
1,5%
45
34,6%
83
63,8%
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Aspajo-Quiroz, Abel Alejandro Tasayco-Jala, Elisban Martín Magallanes Yataco y Daniel Angulo-Poblete.
El estudio analizó la satisfacción laboral de los colaboradores en relación a las condiciones físicas o
materiales. Se encontró que un 83,8% de los trabajadores expresaron satisfacción en esta dimensión. Los resultados
indican que el lugar donde realizan sus labores, incluyendo aspectos como la iluminación, disposición de la oficina,
materiales e insumos, cumple con sus expectativas y está en conformidad con las normas de auditoría ocupacional
y ambiental. Los colaboradores se sienten satisfechos con las condiciones físicas y materiales en las que desarrollan
su trabajo.
Figura 2
Diagrama de Pareto de la satisfacción laboral
El estudio reveló que la cultura organizacional y el liderazgo tienen una influencia significativa en las
condiciones físicas y materiales del ambiente de trabajo. Los colaboradores expresaron que la cultura organizacional
es buena en un 90,8% y el liderazgo de producción en un 69,2%, lo que demuestra su impacto en el ambiente físico
y en la comodidad con la que realizan sus labores. En cuanto a los beneficios laborales y remunerativos, se observó
que los colaboradores mostraron indiferencia en un 89,2%, lo que podría indicar insatisfacción no expresada debido
a la carga laboral o a aspectos emocionales.
En relación a las políticas administrativas, se encontró que los colaboradores presentaron insatisfacción en
un 34,6% e indiferencia en un 48,5%, lo que sugiere que la indiferencia podría estar relacionada con la insatisfacción
por el nivel salarial neto percibido. Estos resultados reflejan la sensibilidad de la temática salarial y la percepción
de insuficiencia en los sueldos, lo cual limita la emisión de opiniones sobre la satisfacción laboral.
Tabla 3
Ajuste del modelo y contrastación de hipótesis general y valor Pseudo R-Cuadrado
Modelo
Logaritmo de la
verosimilitud
Chi-
cuadrado
df
Sig.
Pseudo R-
Cuadrado
Coef.
Solo
intersecció
n
39,308
Cox and Snell
,109
Nagelkerke
,158
Final
12,351
14,989
3
,002
McFadden
,098
Se muestra la tabla al valor Chi-cuadrado en 14,989 y el valor de la significancia en la prueba fue de 0,002
<0,05; por lo tanto, las variables independientes influyen en la satisfacción laboral de los colaboradores de un
consorcio. Además, el pseudo R cuadrado analizado con Cox Snell es de 0,109 y el de Nagelkerke alcanza el 0,158
y McFadden ,098, lo que se interpreta que la cultura organizacional y el liderazgo influyen entre el 10,9%, 15,8%
y 9,8% en la satisfacción laboral de los colaboradores de un consorcio.
0.0%
20.0%
40.0%
60.0%
80.0%
100.0%
0
20
40
60
80
100
120
P7 P12 P6 P35 P17 P1 P15 P31 P9 P19 P18 P25 P5 P16 P22 P20 P24 P34
Suma Acumulado
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Aspajo-Quiroz, Abel Alejandro Tasayco-Jala, Elisban Martín Magallanes Yataco y Daniel Angulo-Poblete.
Tabla 4
Ajuste del modelo y contrastación de hipótesis específica 1 y valor Pseudo R-Cuadrado
Logaritmo de la
verosimilitud
Chi-
cuadrado
df
Sig.
Pseudo R-
Cuadrado
Coef.
41,894
Cox and Snell
,187
Nagelkerke
,289
15,024
26,871
3
,000
McFadden
,198
El análisis de la tabla revela que el valor chi-cuadrado es de 26,871 y el valor de significancia en la prueba
es de 0,000, siendo menor a 0,05. Esto indica que las variables independientes (cultura organizacional y liderazgo)
tienen influencia en las condiciones físicas o materiales de los colaboradores de un consorcio. Además, se calcularon
los valores de pseudo R cuadrado, que muestran un valor de 0,187 para Cox Snell, 0,289 para Nagelkerke y 0,198
para McFadden. Estos valores indican que la cultura organizacional y el liderazgo explican entre el 18,7%, 28,9%
y 19,8% respectivamente de la variabilidad en las condiciones físicas o materiales de los colaboradores de un
consorcio.
Tabla 5
Ajuste del modelo y contrastación de hipótesis específica 2 y valor Pseudo R-Cuadrado
Modelo
Logaritmo de la
verosimilitud
Chi-
cuadrado
df
Sig.
Pseudo R-
Cuadrado c
Coef.
Solo
intersección
24,655
Cox and Snell
,089
Nagelkerke
,162
Final
12,543
12,112
3
,007
McFadden
,117
En el estudio, se realizó una prueba de significancia que mostró un valor chi-cuadrado de 12,112 y un valor
de significancia de 0,007 <0,05. Esto indica que las variables independientes, la cultura organizacional y el
liderazgo, tienen influencia en los beneficios laborales o remunerativos de los colaboradores de un consorcio.
Además, se calcularon los valores de pseudo R cuadrado, donde se obtuvo un valor de 0,089 para Cox Snell, 0,162
para Nagelkerke y 0,117 para McFadden. Estos valores indican que la cultura organizacional y el liderazgo explican
entre el 8,9%, 16,2% y 11,7%, respectivamente, de la variabilidad en los beneficios laborales o remunerativos de
los colaboradores de un consorcio. En resumen, se rechazó la hipótesis nula y se aceptó la hipótesis alterna,
demostrando que la cultura organizacional y el liderazgo tienen una influencia significativa en los beneficios
laborales o remunerativos de los colaboradores de un consorcio.
Tabla 6
Ajuste del modelo y contrastación de hipótesis específica 3 y valor Pseudo R-Cuadrado
Modelo
Logaritmo de
la verosimilitud
Chi-
cuadrado
df
Sig.
Pseudo R-Cuadrado
c
Coef.
Solo
intersección
29,806
Cox and Snell
,031
Nagelkerke
,035
Final
25,746
4.060
3
,255
McFadden
,015
En el análisis realizado, se observó que el valor chi-cuadrado fue de 4,060 y el valor de significancia fue de
0,255, lo cual es mayor a 0,05. Esto indica que la cultura organizacional y el liderazgo no tienen influencia
significativa en las políticas administrativas de los colaboradores de un consorcio. Además, se calcularon los valores
de pseudo R cuadrado, donde se obtuvo un valor de 0,031 para Cox Snell, 0,035 para Nagelkerke y 0,015 para
McFadden. Estos valores sugieren que la cultura organizacional y el liderazgo tienen una influencia mínima, o
incluso insignificante, del 3,1%, 3,5% y 1,5% respectivamente, en las políticas administrativas de los colaboradores
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de un consorcio Bata Gris. En resumen, se aceptó la hipótesis nula y se rechazó la hipótesis alterna, lo que indica
que la cultura organizacional y el liderazgo no influyen significativamente o tienen una influencia mínima en las
políticas administrativas de los colaboradores del consorcio.
Tabla 7
Ajuste del modelo y contrastación de hipótesis específica 4 y valor Pseudo R-Cuadrado
Modelo
Logaritmo de la
verosimilitud
Chi-
cuadrado
df
Sig.
Coef.
Solo
intersección
31,255
,214
,282
Final
,000
31,255
3
,000
,169
Con la presentación de la tabla, se observó al chi-cuadrado valorado en 31,255 y el valor de la significancia
fue igual a 0,000 <0,05; por lo tanto, La cultura organizacional y el liderazgo influyen en las relaciones sociales de
los colaboradores de un consorcio. Además, el pseudo R cuadrado analizado con Cox Snell es de 0,214, de
Nagelkerke alcanza el 0,282 y McFadden 0,169. En consecuencia, a partir de los resultados obtenidos en la tabla se
realizó el rechazo de la hipótesis nula y se procedió con la aceptación de la hipótesis alterna, lo que se interpreta: la
cultura organizacional y el liderazgo influyen entre el 21,4%, 28,2% y 16,9% en las relaciones sociales de los
colaboradores de un consorcio.
Tabla 8
Ajuste del modelo y contrastación de hipótesis específica 5 y valor Pseudo R-Cuadrado
Modelo
Logaritmo de la
verosimilitud
Chi-
cuadrado
df
Sig.
Pseudo R-
Cuadrado c
Coef.
Solo
intersección
39,308
Cox and Snell
,187
Nagelkerke
,315
Final
12,351
26,956
3
,000
McFadden
,230
En la tabla se observó al valor chi-cuadrado valorado en 26,956 y el valor de la significancia fue igual a 0,000
<0,05; con este resultado, la variable CO y el liderazgo influyen en el desarrollo personal de los colaboradores de
un consorcio. Además, el pseudo R cuadrado analizado con Cox Snell es de 0,187 y el cálculo de Nagelkerke
alcanza el 0,315 y McFadden 0,230, En consecuencia, rechazándose los resultados obtenidos en la tabla, la hipótesis
nula y se aceptó la hipótesis alterna: interpretándose que la cultura organizacional y el liderazgo influyen entre el
18,7%, 31,5% y 23,0% desarrollo personal de los colaboradores de un consorcio Bata Gris.
Tabla 9
Ajuste del modelo y contrastación de hipótesis específica 6 y valor Pseudo R-Cuadrado
Modelo
Logaritmo de la
verosimilitud
Chi-
cuadrado
df
Sig.
Pseudo R-
Cuadrado c
Coef.
Solo
intersección
27,555
Cox and
Snell
,191
Nagelkerke
,252
Final
,000
27,555
3
,000
McFadden
,150
En la tabla se observó al valor chi-cuadrado en 27,555 y el valor de la significancia en la prueba fue igual a
0,000 <0,05; por lo tanto, la variable cultura organizacional y liderazgo influyen en el desempeño de tareas de los
colaboradores de un consorcio. Además, el pseudo R cuadrado analizado con Cox Snell fue 0,191; de Nagelkerke
alcanzó el 0,252 y McFadden 0,150, Con esos resultados tabla se procedió con el rechazo de la hipótesis nula y se
procedió a aceptar la hipótesis alterna: lo que se interpretó a la variable cultura organizacional y liderazgo influyen
entre el 19,1% y 25,2% y 15,0% en el desempeño de tareas de los colaboradores de un consorcio.
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Tabla 1
Ajuste del modelo y contrastación de hipótesis específica 7 y valor Pseudo R-Cuadrado
Modelo
Logaritmo de la
verosimilitud
Chi-
cuadrado
df
Sig.
Pseudo R-
Cuadrado c
Coef.
Solo
intersección
46,666
Cox and Snell
,205
Nagelkerke
,269
Final
16,786
29,880
3
,000
McFadden
,160
En la tabla 12 muestra el valor chi-cuadrado valorado en 29,880 y el valor de la significancia fue de 0,000
<0,05; por lo tanto, la cultura organizacional y el liderazgo influyen en la relación con la autoridad de un consorcio.
Además, el pseudo R cuadrado analizado con Cox Snell es de 0,205, el de Nagelkerke alcanza el 0,269 y McFadden
0,160, En consecuencia, con los datos obtenidos como resultados en la tabla, se mostró el rechazo a la hipótesis
nula y se aceptó la hipótesis alterna: lo que se interpreta que la CO y el liderazgo influyen entre el 20,5%, 26,9% y
16,0% en la relación con la autoridad de los colaboradores de un consorcio.
DISCUSIÓN
Con el objetivo principal de explorar la relación entre la cultura organizacional, el liderazgo y la satisfacción
laboral en un consorcio Bata Gris, se empleó una metodología basada en un muestreo probabilístico. Para la
recolección de datos, se utilizaron instrumentos validados por sus respectivos autores: el cuestionario de Cultura
Organizacional de Denison y Neale (1996), el cuestionario multifactorial de liderazgo (MLQ) de Bass y Avolio
(1994), y la Escala de satisfacción laboral SL SPC-Palma (2005).
Demostró que la Cultura Organizacional 90,8% y el Liderazgo Producción 69,2% influyen en la satisfacción
laboral en un 20,8% Con la obtención de los resultados, se pudo tener la base fundamentada para el rechazo
Hipótesis Nula (Ho) y la aceptación la hipótesis alterna (Hi), se concluyó que existe influencia de la variable cultura
organizacional y el liderazgo en la satisfacción laboral en el consorcio Bata Gris. Los resultados se sustentan en la
teoría de Denison et al. (2003). Dichos resultados se sustentan en la investigación realizada por Bregenzer et al.
(2020), quien propuso oportunidades de mejora en la cultura organizacional, de esta manera se asegura el servicio
de calidad, partiendo de la satisfacción. Y se demostró la relación entre el líder promotor de salud, a través de sus
habilidades blandas, y la satisfacción laboral.
Los hallazgos apuntan a la necesidad considerando a las entidades estatales como al sector privado,
reconsideren sus enfoques para mejorar la satisfacción laboral, abordando aspectos como beneficios, oportunidades
de desarrollo. Además, se destaca la importancia de establecer acuerdos claros entre la empresa y el colaborador,
así como la influencia de los sistemas de remuneración en la satisfacción laboral. Este estudio ofrece una visión
integral de las dinámicas laborales y las aspiraciones comunes de los trabajadores, lo que puede servir de base para
implementar mejoras significativas en los entornos laborales. Análisis que concuerda con Larroche-Cueto et al.
(2024) en el análisis de satisfacción laboral en donde reveló que los colaboradores del sector privado muestran
mayor satisfacción que aquellos del sector público, lo que sugiere la necesidad de que las instituciones estatales
mejoren las condiciones laborales y beneficios ofrecidos al personal.
En relación al objetivo específico 1 de medir la cultura organizacional y el liderazgo, así como su influencia
en las condiciones físicas y/o materiales de los colaboradores del consorcio Bata Gris, la investigación citó un
estudio realizado por Wua et al. (2022), el cual encontró una influencia directa y significativa de la cultura
organizacional en la satisfacción laboral de los colaboradores. Además, en concordancia con estos resultados, el
estudio realizado por Isuiza et al. (2023) en la región reveló que la mayoría de los trabajadores de la salud
encuestados se encontraban satisfechos laboralmente, especialmente en Brasil, donde se destacaron las buenas
condiciones laborales y la necesidad de implementar políticas y planes de mejora en el sector de primera línea de
salud para hacer frente a las demandas sociales futuras y posibles pandemias como la Covid-19.
El siguiente objetivo específico 2 consistió en medir la influencia de la cultura organizacional y el liderazgo
en los beneficios laborales y remunerativos de los colaboradores del consorcio Bata Gris. El estudio reveló que
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tanto la cultura organizacional como el liderazgo tienen un impacto significativo en estos aspectos (OE2). Se hizo
hincapié en la importancia de la satisfacción laboral y su relación con la cultura organizacional, respaldada por
investigaciones previas. Por ejemplo, Larroche et al. (2024) llegaron a la conclusión de que los colaboradores del
sector privado presentaban una mayor satisfacción en comparación con aquellos del sector público, lo que sugiere
la necesidad de que las instituciones estatales mejoren las condiciones laborales y los beneficios ofrecidos a su
personal. Además, se destacó la alta satisfacción de los colaboradores con contratos a plazo fijo o temporales,
resaltando la importancia de las oportunidades de desarrollo y el compromiso con la institución.
La disparidad de satisfacción de género indicó la relevancia de considerar la diversa experiencia laboral de
mujeres y varones. Los acuerdos entre la empresa y el colaborador, junto con los sistemas de remuneración, jugaron
un papel crucial en los niveles de satisfacción del personal. Se subrayó la aspiración común de todos los trabajadores
de recibir una remuneración justa y contar con condiciones adecuadas para llevar a cabo las tareas en modo efectivo
y eficaz, optimizando esfuerzos, tiempo y dinero; en los beneficios laborales o remunerativos de los colaboradores
de un consorcio Bata Gris.
En cuanto al objetivo específico 3 de medir la influencia de la cultura organizacional y el liderazgo en las
políticas administrativas de los colaboradores del consorcio Bata Gris, el estudio concluye que no existe una
influencia significativa en este aspecto. Además, se destaca que las políticas son establecidas por la institución sin
considerar la participación de los colaboradores, lo cual puede estar relacionado con la pertenencia del consorcio a
capital extranjero. Se enfatiza que la cultura empresarial se manifiesta a través de valores, ritos, modos de trabajo,
normas y aprendizaje, y que es única para cada institución, mostrando características de personalidad tanto a nivel
individual como grupal, y siendo influenciada por los líderes.
Es por ello, el análisis revela que la CO y el liderazgo no influyen de manera significativa en las políticas
administrativas de los colaboradores del consorcio. Destacado en el estudio de Isuiza et al. (2023) en donde resultó
la importancia de las condiciones laborales en la satisfacción laboral y se evidenció la necesidad de implementar
políticas y planes de mejora en la primera área de atención de la salud para hacer frente a las demandas sociales a
futuro, o posibles pandemias similares a la Covid-19.
Medir la CO y el liderazgo y la influencia en las relaciones sociales de los colaboradores de un consorcio
Bata Gris OE4. Los resultados muestran que tanto la cultura organizacional como el liderazgo tienen un impacto
significativo en las relaciones sociales y el desarrollo personal de los colaboradores, con porcentajes de influencia
que oscilan entre el 39,2% y el 60,0%. Además, se destaca la singularidad de la cultura organizacional en cada
organización, con características que reflejan la personalidad de la misma, influenciada por los líderes y transmitida
a través de valores, normas, ritos y modos de trabajo. En resumen, el estudio resalta la importancia de la CO y el
liderazgo en las relaciones sociales y la satisfacción laboral. Se establece una conexión con la teoría analizada y
emitida por Elton Mayo las relaciones humanas, se identifican dimensiones específicas para medir el liderazgo y la
variable independiente CO y se destaca la singularidad de poseer una cultura organizativa en cada empresa. Además,
se menciona la conexión entre la cultura organizacional, la programación de objetivos de desarrollo sostenible y la
cobertura sanitaria universal.
Se analizó la influencia de la CO y el liderazgo en el desarrollo personal de los colaboradores de un consorcio
Bata Gris OE5. Se destaca que la prueba realizada mostró un valor significativo, lo que indica que la CO y el
liderazgo sí influyen en el desarrollo personal de los colaboradores. Además, quedó demostrado que la variable
independiente y el liderazgo tienen un efecto directo en la satisfacción laboral de los colaboradores. Se identificaron
dimensiones específicas para la variable liderazgo, como participación, enriquecedor, autoritario, burocrático y
orientación a tareas, así como para la variable cultura organizacional, como enfoque de integración, diferenciación
y fragmentación. Asimismo, se menciona que la cultura como la variable independiente es única para cada
institución y está influenciada por los líderes coincidiendo con Gómez y Rodríguez (2013), y que a través de ella
se puede proporcionar cobertura sanitaria universal.
Además, se hace referencia a la importancia de la cultura organizacional en la programación de objetivos de
desarrollo sostenible para brindar servicios de calidad en un entorno propicio. El estudio mostró que tanto la cultura
organizacional como el liderazgo tienen un impacto significativo en el desarrollo personal y la SL de los
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REVISTA INVECOM “Estudios transdisciplinarios en comunicación y sociedad” / ISSN 2739-0063 / www.revistainvecom.org.
Vol. 5, # 1, 2025. Licencia CC BY. Satisfacción laboral explicada a través de la cultura y el liderazgo organizacional. Ursula Pamela
Aspajo-Quiroz, Abel Alejandro Tasayco-Jala, Elisban Martín Magallanes Yataco y Daniel Angulo-Poblete.
colaboradores en un consorcio Bata Gris coincidiendo con el autor lham (2017). Se identificaron dimensiones
específicas para ambas variables, y se enfatiza que la cultura organizacional es única para cada institución,
influenciada por los líderes, y puede contribuir a la cobertura sanitaria universal. Además, se destaca la importancia
de la cultura organizacional en la programación de objetivos de desarrollo sostenible para brindar servicios de
calidad.
En el resultado del análisis que relaciona la variable la cultura organizacional, el liderazgo y el desempeño
de tareas en un consorcio Bata Gris, OE6. Se destaca que el colaborador mostró indiferencia en un 60.8% y
satisfacción en un 38.5%, respaldado por investigaciones que manifestaron positiva entre la CO, la motivación y la
satisfacción laboral. Se menciona que la cultura organizacional y el liderazgo influyen en el desempeño de tareas
de los colaboradores. Además, se enfatiza la importancia de la cultura organizacional para brindar servicios de
calidad en un entorno propicio, como se establece en un manual de operaciones emitido a través de una resolución
ministerial PRONIS (2014).
Asimismo, existe relación con el estudio de García (2017) entre la CO, motivación y satisfacción laboral en
la municipalidad de Ica, respaldado por una investigación cuantitativa y correlacional. Se hace referencia a la teoría
de la cultura organizacional de Tinoco et al. (2014), que destaca la importancia de la visión y misión como ejes
fundamentales para generar un plan estratégico, enfocándose en el recurso humano y proponiendo acciones sólidas
dentro de la mejora continua. Se recomienda implementar estrategias para mejorar las características de la variable
independiente 1, divididas en nuevas dimensiones como valores, comunicación, motivación, procesos y nivel de
negocio estratégico, alineando la gestión del talento humano con la estrategia comercial y los principios éticos de
la compañía.
CONCLUSIONES
El estudio demostró que la cultura organizacional y el liderazgo tienen influencia en varias áreas dentro del
consorcio Bata Gris. En primer lugar, se encontró que estas variables afectan las condiciones físicas y ambientales
del lugar de trabajo, lo que influye en la comodidad y el bienestar de los colaboradores. Además, se identificó que
hay una influencia en los beneficios laborales y remunerativos, donde la satisfacción de los empleados puede verse
afectada por la percepción de la suficiencia salarial.
Sin embargo, no se encontró una influencia significativa en las políticas administrativas, lo cual podría
deberse a restricciones administrativas y contratos de gestión específicos. Por otro lado, se destacó la importancia
de las relaciones sociales, la comunicación interna y las políticas de reconocimiento en el consorcio para promover
un ambiente de colaboración y bienestar laboral.
Además, se implementan programas de capacitación para el desarrollo profesional de los colaboradores.
Finalmente, se concluyó que el liderazgo efectivo y la autoridad positiva son fundamentales para el desarrollo y el
éxito de la organización, ya que influyen en la motivación, compromiso y calidad del servicio.
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