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REVISTA INVECOM “Estudios transdisciplinarios en comunicación y sociedad” / ISSN 2739-0063 /
www.revistainvecom.org. Vol. 4, # 2, 2024. Licencia CC BY. Habilidades interpersonales en las pymes
comerciales del cantón La Maná. Mauricio Rubén Franco Coello, Dolores Magaly Cedeño Troya y Nedcy
Janneth Pincay Vinces.
Habilidades interpersonales en las pymes comerciales del
cantón La Maná
Interpersonal skills in the commercial SMES from La Maná
Mauricio Rubén Franco Coello
https://orcid.org/0000-0002-9664-8332
mauricio.franco5444@utc.edu.ec
Universidad Técnica de Cotopaxi.
La Maná-Ecuador
Dolores Magaly Cedeño Troya
https://orcid.org/0000-0003-1636-1284
mcedeno@istlamana.edu.ec
Instituto Superior Tecnológico La Maná.
La Maná-Ecuador
Nedcy Janneth Pincay Vinces
https://orcid.org/0000-0002-9337-5244
npincay@istlamana.edu.ec
Instituto Superior Tecnológico La Maná.
La Maná-Ecuador
RESUMEN
Los desafíos que enfrentan las pequeñas y medianas empresas (PYMES), procuran
fortalecer al talento humano para que este se adecúe al entorno competitivo. El
funcionamiento de las PYMES comerciales del cantón La Maná presenta anomalías en
su funcionamiento por lo cual, tienden a dar solución a su situación de forma
improvisada. Bajo esta perspectiva surge el problema de ¿cómo corregir las habilidades
interpersonales para aportar en el desarrollo en las PYMES comerciales del cantón La
Maná? Para el desarrollo del presente estudio se emplearon métodos teóricos y empíricos
en el contexto de una metodología cuali-cuantitativa y se utilizó el método de la
modelación, el método analítico-sintético, el método de la inducción-deducción y el
método sistémico. El presente estudio se enfocó en estructurar estrategias de gestión del
talento humano para mejorar las relaciones interpersonales en las PYMES del sector
comercial del cantón La Maná, y así, alcanzar el desarrollo competitivo requerido en el
logro de las metas empresariales preestablecidas, el mejoramiento en el nivel de las
relaciones interpersonales y la prevención de riesgos y seguridad laboral. Con la
instrumentación de estrategias, se puede realizar un sistema de capacitación de
competencias para el talento humano en las PYMES comerciales.
Palabras clave: habilidades, pymes, talento humano, estrategia.
Recibido: 04-11- 23 - Aceptado: 07-12-23
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Janneth Pincay Vinces.
ABSTRACT
The challenges faced by small and medium-sized enterprises (SMEs) seek to strengthen
human talent so that it adapts to the competitive environment. The operation of
commercial SMEs in the canton of La Maná presents anomalies in their operation, which
is why they tend to solve their situation in an improvised way. From this perspective, the
problem arises of how to correct the interpersonal skills to contribute to the development
of commercial SMEs in the canton of La Maná? For the development of this study,
theoretical and empirical methods were used in the context of a qualitative-quantitative
methodology and the modeling method, the analytical-synthetic method, the induction-
deduction method and the systemic method were used. The present study focused on
structuring human talent management strategies to improve interpersonal relationships
in SMEs in the commercial sector of the canton of La Maná, and thus, achieve the
competitive development required in the achievement of pre-established business goals,
improvement at the level of interpersonal relationships and risk prevention and
occupational safety. With the implementation of strategies, a system of competency
training for human talent in commercial SMEs can be realized.
Keywords: skills, smes, human talent, strategy.
INTRODUCCIÓN
Frente a las teorías relacionales enfocadas con el desarrollo humano, así como con los
aportes epistémicos propuestos por el Banco Mundial y Banco Interamericano de
Desarrollo frente a las acciones iniciadas en la década de los 70 por varios gobiernos
latinoamericanos, se potenciaron organismos creados para fortalecer las PYMES,
consideradas como factor dinamizador de la sociedad, ya que por la alineación soslayada
con las políticas públicas, permiten mejoras en aspectos vinculados con la competencia
del mundo empresarial, lo cual ha sido expuesto por (Obando et. al, 2016) y (Hernández
et. al,2015).
La competencia actualmente actúa con posicionamiento transformador que contribuye a
generar entornos empresariales favorables conducentes a lograr cambios estructurales
en la economía; por lo tanto, la formación viabiliza un clima laboral propicio dentro de
las relaciones interpersonales. Bajo esta perspectiva, se han dado estudios pertinentes y
relevantes que conducen a afrontar las realidades que dentro de un orden organizacional,
productivo, social, cultural y psicolaboral se promueve en las empresas, constituyéndose
esta determinación como la parte principal del estudio presentado, lo cual ratifican
(Bracho y García, 2017).
Siguiendo esta línea, Zambrano, Pérez y Rosero (2017) Marulanda, Montoya y Vélez
Restrepo (2017); y, Correa, (2018) establecen que en la actualidad las economías
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desarrolladas han presentado cambios sociales, económicos y culturales que esgrimen
nuevas alternativas de vida para diferentes actividades, empleando tecnologías
innovadoras, con dinamismo cambiante a partir de las buenas relaciones interpersonales
que requiere el mercado competitivo.
Bajo estos criterios, se considera pertinente desarrollar estrategias de gestión del talento
humano para el mejoramiento de las habilidades interpersonales en las PYMES
comerciales del cantón La Maná, lo cual beneficia en el desarrollo de las habilidades
interpersonales que se conjugan con los diversos componentes o rasgos que la formulan
como: empatía, comunicación, trabajo en equipo, solución de problemas a partir de
detectar, planificar, ejecutar las acciones de cada una de las etapas de la estrategia
diseñada.
Con el interés de situar referentes epistémicos, que permita presentar una propuesta
formativa coherente y práctica, es necesario realizar un análisis categorial sobre los
diferentes parámetros que participan en las diferentes dinámicas potenciadoras y las
relaciones interpersonales en las PYMES objeto de estudio. Estas categorías son:
seguridad y salud ocupacional de los trabajadores y trabajadoras, factores de riesgos
ocupacionales, prevención de riesgos y seguridad laboral, comunicación, sistema de
recompensas laborales, desarrollo profesional, entre otras.
Desde las consideraciones hechas por Roque, et. al, (2016), Molano y Arévalo (2018),
Limón (2017), Bonilla et. al (2018) establecen que la seguridad y salud ocupacional de
los trabajadores son factores vinculados a la productividad ya que forman parte activa
en el crecimiento económico de una empresa. En este sentido, alcanzar efectos positivos
o negativos en la población económicamente activa (PEA) y en el producto interno bruto
(PIB) depende de que la comunidad laboral cuente con la prevención de riesgos laborales
y debida protección social, enlazada a una cultura preventiva sobre accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales, enmarcadas en la seguridad industrial, higiene industrial,
ergonomía, entre otras.
Así también, la seguridad y salud ocupacional en las empresas están altamente
vinculadas, ya que deben cumplir sus responsabilidades con la ley y con la sociedad,
fundamentados en un enfoque humanista y técnico, dotando a los trabajadores de
herramientas y equipos necesarios para el uso apropiado en sus puestos de trabajo.
Pérez (2015), Vial, (2018), Hernández et al (2018) determinan que los factores de riesgos
ocupacionales, se han modificado de acuerdo a los avances tecnológicos, legales,
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medicinales y sociales, en ello inciden las condiciones de trabajo, la seguridad laboral,
la salud y el rendimiento de los trabajadores, en ese sentido se necesitan recursos y la
capacidad de la persona para manejar el flujo de actividades derivadas del trabajo.
Se concluye que los factores de riego ocupacional es la reunión de elementos o
escenarios actuales que poseen características adversas para la salud y el ecosistema,
tomando en cuenta que el ser humano desarrolla diferentes actividades en los trabajos
asignados y se ven afectados por los riesgos laborales que tienen como consecuencia
daños importantes, y muchas veces, irreparables en la salud.
Por su parte, la prevención de riesgos y seguridad laboral han sido tratados por Céspedes
y Martínez (2017), Cevallos, Ayala, y Zapata, (2018), Callizo (2017), los mismos que
consideran que en la actualidad un aspecto primordial de las empresas lo constituye la
búsqueda de un mejor ambiente de trabajo centrada en adecuada iluminación, horas de
trabajo, espacios de esparcimiento para que el trabajador se sienta en armonía y pueda
alcanzar buenas relaciones interpersonales lo que se revierte en el incremento de la
productividad y competitividad a partir de evaluaciones realizadas en el sistema de
procedimientos establecidos para la revisión y aplicación de pruebas constantes.
En correspondencia con lo expuesto por los autores la prevención de riesgos y seguridad
laboral en las empresas es necesario acoger una serie de medidas técnicas preventivas
que mitiguen los riesgos laborales, con la acción que anticipen, para actuar con prontitud
y evitar sus efectos, elevando el nivel de seguridad en la actividad laboral en beneficio
de los trabajadores en diferentes ámbitos como: médico, psicológico, formativo; y,
empleando técnicas como: la seguridad en el trabajo, la higiene industrial, la ergonomía,
misma que fortalecen a las relaciones interpersonales entre los trabajadores.
En este proceso la comunicación es de vital importancia tratarla pues Agea et. al (2017)
y Guzmán (2017) señalan que es el proceso de intercambio de sentimientos, opiniones o
cualquier otro tipo de información mediante habla, escritura u otro tipo de señales, que
mantienen dos o más personas sobre un mismo tema para lo cual presenta elementos
esenciales cómo un emisor, un receptor, un canal, un código y algunos elementos que
pueden aparecer en el medio como el ruido. Para el intercambio de ideas, lo que permite
el proceso de feedback o retroalimentación de contenido sirve para establecer un buen
ambiente de trabajo y salvaguardar las buenas relaciones interpersonales. Correal et. al
(2017), Prats (2018) y Guzmán (2017) establecen que la comunicación en las empresas
permite determinar aspectos esenciales en el receptor del mensaje como: el sexo, la edad,
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la religión, la formación académica, la jerarquía dentro de la organización, los vínculos
emocionales, entre otros aspectos determinantes al momento de iniciar una
conversación, tomando en cuenta que no es lo mismo dirigirse a un jefe, que a un amigo,
lo que conlleva a que todo hecho de comunicación deba ser analizado como parte de los
procesos para los cuales se generaron dentro de las empresas y así evitar barreras de
entendimiento y dificultar las relaciones interpersonales, pues originan molestias en el
equipo de trabajo que finalmente repercuten directamente en los procesos
organizacionales.
En consecuencia, Del Toro (2018), Fernández (2018), Arriola et. al (2017) establecen
que la comunicación en las relaciones interpersonales al interior de la sociedad, se ve
reflejada desde los gestos, las vestimentas, las comidas, la forma de utilizar el espacio,
pues son formas para comprender al mundo y entorno en sus diferentes épocas, las
mismas que han permitido intercambios históricos y culturales que se dan en un
determinado grupo humano, permitiendo mantener las relaciones interpersonales, lo
cual genera un ambiente hostil para realizar actividades que permitan alcanzar las metas
establecidas.
El sistema de recompensas laborales según Fourcade (2018), Martín (2016), Espejo y
Pascual (2013) se fundamentan en la remuneración y los incentivos, mismos que
favorece en la implementación de las estrategias que forman la conducta de las personas
y del grupo, para mantener las buenas relaciones interpersonales, tomando en cuenta
que los planes de recompensas bien estructurados, permiten alcanzar los objetivos con
mayor claridad y mantienen la estructura organizacional. Por lo que, un sistema de
recompensas tiene que ser compatible con las estrategias planteadas, lo que permite
evaluar su fuerza productiva en un mundo globalizado y altamente competitivo cómo
en el que hoy nos encontramos.
Paredes (2018), Creus y Canals (2018) y Salazar (2017) en cambio plantean el
desarrollo profesional de los trabajadores como ventaja competitiva en las empresas,
este concepto está inmerso en la propia organización y, para alcanzar los objetivos, lo
que implica al trabajador es crecer como persona para realizar su trabajo de forma
efectiva, responsable, demostrando habilidades y actitudes en respuesta a las
necesidades de los clientes. Lo que conlleva a tener otra óptica para resolver problemas
que la sociedad requiere mediante el uso de la tecnología.
Estos diversos factores signan las dinámicas de desarrollo en busca de nuevos sistemas
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o modelos que permitan el empoderamiento de los trabajadores, desde una nueva
construcción de su saber y hacer laborar. Lo más congruente con estas aspiraciones está
en el hecho de encontrar estrategias o propuestas metodológicas que considerando los
factores antes tratados, proyecten estructuraciones y sistematizaciones culturales
capaces de reconstruir el tejido laboral, en función de la sostenibilidad y sustentabilidad
del desarrollo microempresarial.
Con el fin de entender la pertinencia de una propuesta transformadora de la realidad
existente se hace necesario, también abordar en el orden teórico, los aspectos relativos
al clima laboral y las habilidades interpersonales. Entendiendo por clima laboral, como
el entorno y sus dinámicas en la organización, a partir de la manera en que los actores
del grupo de trabajo entendiéndose cada uno como persona en el trabajo y en la
organización. Está relacionado con las diversas variables de naturaleza humana laboral
que coexisten para establecer un estado de ánimo o comportamiento en el ámbito de
trabajo.
El desarrollo de la habilidad interpersonal, se conforma por ser una de tipo conductual,
donde existen diversos componentes o rasgos, que la expresan, a saber: empatía,
comunicación externa eficaz, trabajo en equipo, dirigir a otros, detectar habilidades en
otros, reconocer los éxitos y aportaciones de otros, y resolver problemas de forma
creativa entre otros.
Entre los problemas revelados en el estudio realizado en las PYMES del sector
comercial del cantón La Maná, se pueden describir y desatacan las dificultades de
gestión del talento humano dada la complejidad e informalidad de estas organizaciones
laborales, al mismo tiempo existe falta de motivación hacia los empleados por parte
de los empleadores lo que provoca pérdida de confianza e inestabilidad dentro del
cumplimiento de actividades laborales; inadecuada distribución de trabajos en las
PYMES de este sector comercial que influyen en el rendimiento laboral de los
empleados, como expresión de inadecuadas relaciones interpersonales lo cual afecta al
clima laboral y al crecimiento empresarial. De igual forma, se precisa una insuficiente
formación empresarial e inestabilidad laboral en las PYMES del sector comercial del
cantón La Maná, lo que limitan las relaciones interpersonales de afectividad entre los
empleados, provocando la pérdida del posicionamiento y crecimiento en el mercado
local, nacional e internacional; por lo cual, sistematizando el problema se lo podría
determinar ¿cómo mejorar las relaciones interpersonales para contribuir al desarrollo
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en las PYMES en el sector comercial del cantón La Maná?
El estudio se centra en elaborar una estrategia de gestión del talento humano y cuyo
objetivo se basa en mejorar las relaciones interpersonales en las PYMES del sector
comercial del cantón La Maná para obtener un desarrollo profesional necesario en el
logro de las metas empresariales.
METODOLOGÍA
El estudio realizado parte de una visión dialéctica de las relaciones interpersonales en
las PYMES del sector comercial del cantón La Maná, asumiendo métodos teóricos
utilizados para la elaboración del diseño investigativo, estudio del estado del arte,
interpretación de los datos, hechos constatados y conclusiones esgrimidas en este
estudio; métodos empíricos que permiten entender el entorno que rodea a las
habilidades interpersonales, en el marco de una metodología de modelación generado
por la praxis cognitiva que presupone la construcción de una representación mental del
objeto de la presente investigación, el método analítico-sintético que relaciona a dos
procesos intelectuales cuya dinámica presupone el análisis lógico con la posibilidad
de descomposición mental de las habilidades personales en sus componentes
esenciales; y, el método de la inducción-deducción ya que permitió establecer el
vínculo existente entre la fase epistémica y procedimental de la formación de las
habilidades interpersonales de las pymes del cantón La Maná.
Como metodologías particulares están la sistematización de la cultura laboral en el
mejoramiento de las relaciones interpersonales en las PYME y en específico está el
Plan de formación de habilidades interpersonales para el desarrollo humano integral de
los trabajadores que permita mejorar las relaciones interpersonales humanas en
beneficio personal y de la colectividad.
Es importante destacar que al desarrollar la Sistematización de la cultura laboral en el
mejoramiento de las relaciones interpersonales en las PYME se estipulan tres etapas:
admisión, capacitación y prevención de riesgos por ello el proceso investigativo
desarrollado utiliza el siguiente modelo que permita mejorar las relaciones
interpersonales.
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RESULTADOS
En general, se recomienda que el análisis de resultados se presente en forma concisa y
clara. Es necesario que los resultados se clasifiquen con tablas, cuadros, gráficos,
diagramas, figuras, estadísticas, etc., incluyendo un máximo de tres e insertadas en el
mismo documento. Se debe realizar cada uno de ellos mediante la norma APA 7ma.
Edición.
Desde la estrategia de gestión del talento humano para el mejoramiento de las relaciones
interpersonales en las PYMES del sector comercial del cantón La Maná propuesta en la
presente investigación se precisa destacar desde el método de formación-acción-
participación las siguientes etapas del proceso: Nivel de diagnóstico y Nivel de
formación-acción-participación, a su vez la misma tiene tres fases que son diseño,
desarrollo de la implementación y monitoreo; y, seguimiento.
Figura 1.Sistematización de la cultura laboral en el mejoramiento de las relaciones
interpersonales en las PYME
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VALORACI
ÓN
SITUACION
AL
Determinar los participantes en el
Programa
Formación – Acción - Participación
R
E
T
R
O
A
L
I
M
E
N
T
A
C
I
O
N
Establecer las necesidades de
formación de los participantes en
cuanto a
cultura organizacional y
relaciones interpersonales.
FASE 1
DISEÑO
COMPARTI
DO
Elaboración del Programa de
Formación
Acción – Participación
Elaboración de los Planes de acción
FASE 2
DESARROLLO
DE LA
IMPLEMENTACI
ÓN
Creación del espacio de socio
formación en las PYMES del cantón La
Maná.
Ejecución de propuestas de
integración colaborativa
conjunta para trabajar las nuevas
necesidades de formación.
Desarrollo de los procesos de
Formación – Reducción- Superación
de las brechas cognoscitivas, en cuanto
a cultura organizacional y relaciones
interpersonales.
Introducción de Acciones correctivas
en las
PYMES
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Participación. Consolidar un sistema de
socio participación en cuanto a la
capacitación en cultura organizacional
y relaciones interpersonales.
FASE 3
MONITORE
O Y
SEGUIMIEN
TO
Evaluación final de las mejoras en la
formación según los criterios
definidos anteriormente.
Evaluación final de las acciones
realizadas.
Evaluación final de los formadores.
Comparación de los resultados finales
con los resultados parciales vistos en
los pasos
anteriores
Evaluación final total del proyecto.
Figura 2. Estrategia de Gestión del talento en cuanto a las relaciones
laborales
En la etapa de diagnóstico, se da una valoración situacional determinar los participantes
en el Programa Formación – Acción – Participación, establecer las necesidades de
formación de los participantes en cuanto a cultura organizacional y relaciones
interpersonales.
Por su parte, en el nivel de formación-acción-participación, se destaca la fase de diseño
compartido, donde subyace la elaboración del programa de formación acción
participación y elaboración de los planes de acción.
En la Fase No 2 de desarrollo de la implementación, se precisa la creación de los espacios
de socio- formación en las PYMES del cantón La Maná, y se realizan acciones de
ejecución de propuestas de integración colaborativa para trabajar las nuevas necesidades
de formación.
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Se realizan procesos de formación – reducción- superación de las brechas cognoscitivas,
en cuanto a cultura organizacional y relaciones interpersonales, introducción de acciones
correctivas en las PYMES, la que se consolida en un sistema de socio participación en
cuanto a la capacitación en cultura organizacional y relaciones interpersonales.
Respecto a la Fase No 3 de monitoreo y seguimiento, se ejecutan acciones encaminadas
a la evaluación final de las mejoras en la formación, se evalúan las acciones realizadas
y se ejecutan acciones evaluativas para formadores, de modo que permite efectuar una
comparación entre los resultados finales y los resultados parciales referidos lo que a su
vez permite la evaluación total del proyecto según los criterios definidos.
En la relación al proceso de formación-desarrollo humano como elemento de
sistematización cultural, se logra establecer acciones formativas que permiten
empoderar a los trabajadores en cuanto a saberes y herramientas metodológicas relativas
a la cultura organizacional y relaciones interpersonales, que dan solidez en su actuar a
los sujetos implicados en el proceso, ello conduce a un mejor clima laboral y se expresa
en una mayor participación en las lógicas productivas.
Diseño de la estrategia de gestión formativa para el mejoramiento de las relaciones
interpersonales en las PYMES
En el desarrollo lógico de la intervención se estructura una estrategia de gestión
direccionada a un grupo de procesos esenciales que caracterizan y posibilitan la
sistematización de la cultura organizacional y laboral en los actores del sector comercial.
Estos procesos apuntan a examinar aspectos como: seguridad y salud ocupacional,
comunicación, reconocimientos, méritos y motivación, relaciones laborales, relaciones
sociales, así como, formación profesional y desarrollo humano integral.
Proceso de seguridad y salud ocupacional
Desde lo que se puede evidenciar en la Figura 1 el proceso de formación de seguridad
y salud ocupacional se sustenta en el referente legal instrumentado en el Decreto
Ejecutivo 2393 Reglamento de Seguridad y Salud de los Trabajadores y Mejoramiento
del Medio Ambiente de Trabajo. A partir de una contextualización de esa
instrumentación legal, se busca respetar y velar por el clima laboral de los trabajadores
tanto, en empresas como, en organizaciones, por lo que resulta importante que los
locales cuenten con un ambiente adecuado que permitan mantener un ámbito laboral
propicio para las buenas relaciones interpersonales. Ello se expresa y se dinamiza en
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el desarrollo de la economía a partir de un empoderamiento socio cultural real que
coadyuva al bienestar de todos los implicados. En este interés se concretan procesos y
acciones las cuales son descritas a continuación.
Procesos y acciones realizadas en seguridad y salud ocupacional
• Ubicación de afiches sobre seguridad y salud ocupacional.
• Diálogos permanentes sobre seguridad y salud ocupacional.
• Revisión diaria del correcto uso del uniforme que distingue a cada PYMES.
• Formación de un comité de quejas.
• Velar por su integridad física y mental de los trabajadores, que sea apoyo para
el éxito empresarial.
Proceso de comunicación
Para el desarrollo del plan estratégico de comunicación integral se seleccionan las
PYMES del cantón La Maná y se dinamizan diversos aspectos, entre ellos:
Comunicación y responsabilidad social corporativa
Para la diferenciación con las PYMES de los cantones vecinos, mediante la potenciación
de la identidad corporativa y el posicionamiento en el mercado local, regional, nacional
se deben tener en cuenta diferentes procesos tales como:
Formación de la comunicación y responsabilidad social corporativa
Establecer políticas de la responsabilidad social corporativa (RSC), que giren en torno
del desarrollo sostenible y la creación de riqueza, para mejorar el entorno social, respeto
a los derechos humanos, cuidado del medio ambiente, y cumplimiento de la legislación
vigente.
Procesos y acciones de la comunicación y responsabilidad social corporativa
• Diseño de cartelera y rótulos corporativos para las PYMES del cantón La Maná.
• Estructuración de una página web corporativa,
• Identificación con el logo de la empresa en la vestimenta.
• Diseñar, impulsar y coordinar acciones de responsabilidad social y gestión ética
para fomentar beneficios sociales en colectivos desfavorecidos.
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• Representar a la PYMES, en los foros y/o actos que promuevan la relación
entre la empresa y la sociedad.
• Coordinar las acciones de responsabilidad social corporativa,
con los distintos departamentos.
• Difundir las actuaciones tanto externas, cómo internamente.
• Diseñar e implantar el código de conducta en la organización.
Proceso de valoración, participación de la comunicación y responsabilidad social
corporativa
En lo que corresponde a la valoración de la participación de la comunicación y la
responsabilidad social corporativa se ve reflejada en las buenas relaciones
interpersonales, ello es expresión de:
• Adecuado intercambio de información oportuno entre los distintos niveles
estructurales y su entorno.
• Manifestación de capacidades en correspondencia con el desempeño del trabajo
• Reconocimiento y respeto mutuo.
• Saber estar, saber decir y saber escuchar.
• Salvaguardar la imagen e integridad de la PYMES, sus clientes y la sociedad.
• Desarrollo de conductas de acuerdo a las normas sociales, organizacionales
y técnicas de las PYMES.
Comunicación externa
Dentro de la comunicación externa se desarrollan varios procesos para cumplir con el
mejoramiento de las relaciones interpersonales en las PYMES del sector comercial del
cantón La Maná y contribuir a la consecución del objetivo planteado.
Los procesos de comunicación externa comprenden las acciones siguientes:
• Elaboración de tarjetas de fidelidad para acumular puntos con lo que se puede
comprar en las PYMES del sector comercial de cantón La Maná.
• Informar a los clientes de la existencia de la tarjeta.
• Adjudicar a cada persona una tarjeta con valor de 5 puntos con la contrapartida
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para registrar sus datos y desarrollar el programa referido.
• Publicar en la página web el programa de puntos.
• Conformar la base de datos de clientes con el objetivo de ofertar de manera
personalizada.
• Se les hará un envío de mensajes personalizados en el día de su cumpleaños,
así como en el de sus hijos/as y fechas importantes.
• Creación de un folleto mensual para envío on-line donde recoja las novedades
sobre los productos que ofrecen las diferentes PYMES del sector comercial del
cantón La Maná.
• Realizar campañas de publicidad (navidad, fiestas cívicas y patronales), una
mini campaña (San Valentín), para incentivar el consumo de los productos que
ofrecen las diferentes PYMES en el señalado sector.
• Dar a conocer a través de correos la publicidad en mobiliario exterior en revistas.
• Se diseñará un CD interactivo complemento con los productos que ofrecen las
diferentes PYMES del sector referido.
• Se desarrollará una tienda on-line para la venta de los productos que ofrecen
las diferentes PYMES del sector comercial del cantón La Maná que el cliente
demande.
• Se ubicarán buzones de agradecimientos y quejas para atender las inquietudes
y satisfacciones de los clientes en las diferentes PYMES del sector comercial
del cantón La Maná.
Proceso de valoración de participación de la comunicación externa de los trabajadores
de las PYMES del sector comercial del cantón La Maná se realiza mediante las acciones
siguientes:
• El empleo de marketing directo y relacional.
• La fidelización con las PYMES.
• Aplicando el marketing mix en la que se ajusta la venta de artículos que ofertan
las PYMES de este sector comercial mediante políticas de precio y la
ampliación de la comercialización mediante el uso del internet.
• Utilizando la publicidad below the line (debajo de la línea), mediante medios
de comunicación no convencionales.
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comerciales del cantón La Maná. Mauricio Rubén Franco Coello, Dolores Magaly Cedeño Troya y Nedcy
Janneth Pincay Vinces.
• A través de internet mediante registros en buscadores, anuncios en páginas
web, cyber buzones y desarrollo de tiendas on-line.
Comunicación interna
Se seguirá una estrategia de medios de comunicación masivos donde será el dueño,
gerente o administrador de las diferentes PYMES del sector comercial del cantón La
Maná la persona autorizada para desarrollar la comunicación interna.
Procesos y acciones de la comunicación interna
Se fundamentan en:
• Desayuno de trabajo: se realizará todos los lunes para exponer la evolución de
las ventas y acciones puestas en marcha.
• Creación de un buzón de sugerencias.
• Reunión trimestral con cada trabajador/a para analizar sus inquietudes,
necesidades de formación y motivación.
• Se organizará la cena de navidad y agasajos por las fiestas patronales de la
PYMES y algunas actividades interactivas al aire libre.
Proceso de valoración y participación de la comunicación interna
• Diálogo permanente.
• Buena atención al cliente.
• Participación activa en los programas que se organizan en las PYMES.
• Aportes con ideas innovadoras para el cambio empresarial.
Comunicación de crisis
Para llevar a cabo la comunicación de crisis las PYMES del sector comercial del cantón
La Maná, se realizará de acuerdo a casos concretos que surjan para tomar las mejores
decisiones posibles siempre emitiendo criterios y juicios con responsabilidad, ética y
transparencia en la información.
Procesos de acción de la comunicación de crisis
Se designará el Comité de crisis (3 personas).
• Se redactará un pequeño manual ante posibles situaciones ejemplificando cómo
actuar y quien será el portavoz.
• Se socializará a los empleados de las diferentes PYMES del sector comercial
del cantón La Maná.
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Proceso de valoración y participación de la comunicación crisis
• Tomar la iniciativa en controlar perfectamente todos los temas con una política
de transparencia.
• No dar preferencia a la comunicación de forma única, ni unilateral, sabiendo
que la crisis hay que tratarla en su conjunto, para buscar la mejor estrategia y
salir de la situación lo antes posible.
• Conceder prioridad a los empleados y al personal de la empresa en general,
informando de los acontecimientos para evitar que ellos mismos, faciliten
información errónea.
• Procesos de reconocimientos méritos y motivación
Se ha optado por la puesta en marcha de una estrategia activa, donde las PYMES del
sector comercial del cantón La Maná pondrán en marcha acciones con el fin de promover
su aparición en los medios y en la sociedad.
Procesos de formación en relaciones públicas y
gabinete
Para que el trabajador cumpla en sus labores de relaciones públicas y gabinete, se
capacitará en la comunicación interna y la mejora de la eficacia de la comunicación
interna y la cultura organizativa.
Procesos de acción en relaciones públicas y gabinete
• Envío de notas de prensa periódicas (al menos una mensual) de manera
informativa sobre la evolución del sector, acciones innovadoras llevadas a cabo
(navidad, actividades de recreación).
• Gestión de dos presentaciones al año sobre los avances en el mundo económico
de las PYMES del sector comercial del cantón La Maná.
• Participación en los eventos sociales y culturales para dinamizar la economía del
cantón.
Proceso de valoración, participación de las relaciones públicas y gabinete
• La participación en la jornada representativa y plural.
• La comunicación en las PYMES del sector comercial genera opiniones,
sugerencias, valoraciones para extraer conclusiones y delinear el trabajo a
seguir como resultado de los reconocimientos, méritos y motivación que
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pueden alcanzar los trabajadores de las PYMES del sector comercial referido,
a partir de que el Departamento de Talento Humano cumpla funciones
esenciales para el buen funcionamiento de estas empresas. Ello se ve reflejado
en los reconocimientos y méritos a los empleados, en la productividad y sobre
todo en la satisfacción de la ciudadanía para dinamizar el mercado económico
y cultural, impidiendo la salida de divisas del cantón.
Aspectos importantes para determinar los reconocimientos y méritos de los
empleados En este sentido destacan:
Reducción de la rotación de personal, elevar la moral de la fuerza laboral, reforzar la
seguridad laboral, integrar las PYMES del sector comercial del cantón La Maná.
Figura 3. Relación Reconocimiento, méritos, motivación en las relaciones
interpersonales
Beneficios de reconocimientos y méritos
• Asistenciales: buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de
seguridad en casos de necesidades imprevistas.
• Recreativos: enfatizan en las condiciones de descanso, diversión, recreación
e higiene mental, del trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.
• Supletorios: pretenden brindar al trabajador facilidades y comodidades para
mejorar su calidad de vida.
El proceso de recompensas y méritos permiten mejorar aspectos de la eficacia
organizacional para motivar al personal a unirse a las PYMES, dinamizar la economía
del cantón, influir sobre los trabajadores para que acudan al trabajo.
A partir de lo expuesto, se contribuyó con una confirmación de las dinámicas y aspectos
tratados dentro del sistema de procesos que condicionan el desarrollo de la cultura
organizacional y las relaciones interpersonales en los actores de las PYMES del sector
Reconocimiento
Relaciones Interpersonales
Motivación
Méritos
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comercial del cantón La Maná en el Ecuador; de ello emerge un plan de formación que
desde la influencia de profesionales y entidades de la educación superior en el territorio
potencia espacios socio formativos, de acción participativa para el desarrollo de las
competencias de los comerciantes que han participado de la experiencia.
Plan de formación de habilidades interpersonales para el desarrollo humano
integral de los trabajadores de las PYMES del sector comercial del cantón La
Maná
Para establecer e instrumentar los procesos de la formación profesional y el desarrollo
humano en los trabajadores de las PYMES del sector comercial se asumieron las
políticas que fijan el plan nacional de capacitación y formación profesional del talento
humano del sector productivo, en el cual el Estado reconoce la capacitación y formación
profesional como:
•
Una actividad de tipo educativo que se orienta a proporcionar los conocimientos,
habilidades y destrezas necesarias para desempeñarse en el mercado de trabajo.
•
Una actividad vinculada a los procesos de transferencia, innovación y desarrollo
de tecnología. La propia transmisión de conocimientos, habilidades y destrezas
implica de por sí un tipo de transferencia tecnológica a los trabajadores a través de
las empresas.
•
Un hecho laboral como tal posee un lugar indiscutible dentro de las relaciones de
trabajo. Ella persuade el interés creciente de gobiernos, empresarios y trabajadores
en la medida que se percibe cada vez con mayor claridad la importancia de su
aporte a la distribución de las oportunidades de empleo y de trabajo en general.
Las características del nuevo modelo de gestión para la capacitación y formación
profesional, reconoce la necesidad de colocar al ser humano como núcleo del cambio y
no al capital. Este último debe ser visto como medio para lograr la transformación
productiva y no como fin de esta.
En consonancia con las políticas de gobierno que apuntan a cambiar la matriz de
producción en el país para diversificar la economía, dinamizar la productividad,
garantizar la soberanía nacional y salir de la dependencia primario-exportadora se hace
necesario que las entidades educativas universitarias, formen sus talentos en función de
generar proyectos realmente empoderantes y transformadores sobre la estructura de las
interacciones de los distintos actores sociales que participan de producir bienes y
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servicios, potenciando las economías locales. Para lo cual se presenta el Sistema de
Gestión Formativa Laboral, para el empoderamiento organizacional de los actores
involucrados en las PYMES del cantón La Maná.
Metas del sistema
Capacitar al 95 % del personal que labora en las PYMES del sector comercial del cantón
La Maná.
Ordenamiento de los Temas de capacitación a desarrollar
Tema 1- Relaciones Interpersonales
• Contexto para el desarrollo de habilidades interpersonales.
• Diferencias individuales.
• Comunicación interpersonal.
• Desarrollo de habilidades para trabajar en equipo.
• Solución de problemas y toma de decisiones en grupo.
• Relaciones interculturales y diversidad.
• Solución de conflictos con los demás.
• Para llegar a ser un buen líder, entre otras.
Tema 2- Igualdad de género
• Pactos para la igualdad hacia un futuro sostenible.
• Desigualdad horizontal y discriminación étnica.
• Políticas sociales diferenciadas.
Tema 3- Administración en las PYMES
• Emprendimiento y Creación.
• Emprendedores y su equipo directivo.
• Dirección de PYMES.
• Funciones de la PYMES.
• PYMES familiares.
• Desarrollo: Innovación, cambio y crecimiento.
Tema 4- Imagen corporativa
• Los signos de identidad visual.
• Papelería.
• Aplicaciones.
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• Publicaciones.
Tema 5- El uso de los tics en la gestión productiva de las PYMES del cantón La
Maná
• Las TICS en las empresas.
• Las tecnologías de la información en las pequeñas y medianas empresas.
• El impacto de las TICS en el desempeño de las PYMES.
• Las TICS como herramienta del sector empresarial.
• Web 2 para empresarios.
• Redes sociales.
DISCUSIÓN
1.
Resultados alcanzados
Se efectuó un seminario- taller con participación de representantes del Gobierno
Autónomo Municipal de La Maná, de la Cámara de Comercio de La Maná, profesores
de la Universidad Técnica de Cotopaxi extensión La Maná, estudiantes de la Carrera
de Administración UTC La Maná, profesores del Instituto Tecnológico Superior La
Maná, microempresarios del cantón y una entidad bancaria de la localidad, creando un
espacio de debate sobre la propuesta transformadora y sus alcances en la comunidad
empresarial para generar un cambio en la sociedad actual.
Se promueve el mejoramiento de las relaciones interpersonales en las PYMES
del sector comercial del cantón La Maná.
Se eleva el nivel de rendimiento de los trabajadores para el incremento
comercial.
Se optimiza la comunicación para la atención al cliente con respecto al
mejoramiento de las relaciones interpersonales en las PYMES del señalado
sector.
Se respetan los diferentes cargos y asignaciones de trabajos que conllevan al
cuidado de la salud física y mental de los trabajadores para prevenir accidentes
de trabajo.
Se impulsa al reconocimiento y méritos para estar motivados en la ejecución
de las actividades a desarrollar en cada PYMES.
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2.
Impactos
El desarrollo de la investigación ha generado impactos que desde el criterio de los
investigadores muestran una real trascendencia del estudio, como son:
Una cultura de respeto que promueve el mejoramiento de las relaciones
interpersonales de las PYMES del sector comercial del cantón La Maná.
La transformación de la cultura relacional entre los actores o gestores que
participan del proceso a partir de la incidencia del departamento de recursos
humanos en el desarrollo intelectual de sus empleados mediante capacitaciones
continuas y reuniones permanentes para establecer las buenas relaciones
interpersonales.
Una cultura coherente entre actores para realizar actividades en eventos
públicos la cual ha permitido presentar los resultados sobre las relaciones
interpersonales en las PYMES del sector comercial del cantón La Maná.
Asignación de incentivos que mejoran la pertinencia de los empleados en las
PYMES y permiten lograr un público satisfecho con su atención manteniendo
las buenas relaciones interpersonales.
3.
Posicionamiento epistémico
En la actualidad, varios expertos destacan la importancia del desarrollo de habilidades
directivas, donde las habilidades personales exigen conocerse a sí mismo, manejar el
tiempo/estrés y contar con soluciones analíticas; al mismo tiempo, en las habilidades
interpersonales debe saber negociar, motivar a los colaboradores, tener una escucha
activa y ganar poder e influencia; y hacer uso de sus habilidades grupales para delegar,
generar cambios positivos y lograr el trabajo en equipo. Todas estas características
constituyen la principal condición y demanda organizacional para obtener resultados y
ejecuciones exitosas, repercutiendo en rentabilidad y permanencia de las empresas.
Basado en este posicionamiento, y conjugando con las habilidades planteadas que están
orientadas a una fácil y correcta aplicación, y distribuidas en los ámbitos de acción en
que los microempresarios desarrollan sus actividades. Se puede establecer que existen
habilidades comunes que conforman el modelo para los microempresarios en entornos
deprimidos, que concuerdan en que se las puede agrupadas en cuatro dimensiones:
Autogestión, Motivación, Empatía y Habilidad social. Estos modelos propuestos en
forma general pretenden fortalecer la gestión administrativa, coadyuvar al incremento
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de la eficiencia en el rendimiento de los negocios, y a la formación personal y profesional
de los microempresarios.
Se concluye que las referencias electrónicas encontradas ofrecen un panorama en donde
se vislumbra la importancia del fortalecimiento de las habilidades interpersonales en las
pymes comerciales considerando que la mayoría de los estudios se concentran en la
formación de las habilidades personales.
CONCLUSIONES
De los estudios realizados en las PYMES de sector comercial del cantón La Maná se
concluye que:
• Desde los referentes epistemológicos se precisa que el desarrollo del capital
humano para el logro de la competitividad en un mercado complejo obliga a las
empresas en la actualidad a plantearse una responsabilidad en la dirección de
los recursos humanos, desde la admisión en la organización hasta los procesos
de evaluación En este aspecto se destaca la necesidad de entender las relaciones
interpersonales como categoría influyente en el desarrollo institucional.
• El diagnóstico del estado actual reveló la necesidad de la instrumentación de la
estrategia de gestión del talento humano para el mejoramiento de las relaciones
interpersonales en el sector comercial del cantón La Maná.
• La estrategia de gestión del talento humano para el mejoramiento de las
relaciones interpersonales en las PYMES del sector comercial del cantón La
Maná, apunta a procesos formativos que pretenden empoderar a los actores y
generar un buen ambiente de trabajo que abre una puerta al mundo globalizado
como instrumento de cambio y mejora para orientar la política empresarial
como herramientas de progreso y competitividad en la dinámica empresarial
incidiendo positivamente en el desarrollo del emprendimiento de los
microempresarios del cantón la Maná.
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