Tendencias globales del onboarding y su impacto
en la retención del talento: revisión sistemática
Association between physical activity and stress levels among
doctoral students in education
Recibido: 20/03/2026 - Aceptado: 13/06/2026
César Guillermo Amaya Rodríguez
https://orcid.org/0000-0002-0123-0487
camayaro@ucvvirtual.edu.pe
Universidad César Vallejo. Lima, Perú
Juan Alfredo Ochoa Saravia
https://orcid.org/0009-0003-7196-3955
jochoasa29@ucvvirtual.edu.pe
Universidad César Vallejo. Lima, Perú
Lilian Karina Estrada Manrique
https://orcid.org/0009-0008-2155-7568
lestradama10@ucvvirtual.edu.pe
Universidad César Vallejo. Lima, Perú
Felipa Coronado Huanaco
https://orcid.org/0009-0003-6661-024X
ccoronadohu@ucvvirtual.edu.pe
Universidad César Vallejo. Lima, Perú
Resumen
El onboarding se ha consolidado como una estrategia relevante en la gestión del talento humano debido a
su influencia en la adaptación laboral, la socialización organizacional y la retención del personal. El objetivo
de este estudio fue analizar las tendencias globales del onboarding y su impacto en la retención del talento
a partir de la evidencia científica publicada entre 2021 y 2025. La investigación se desarrolló mediante una
revisión sistemática de literatura siguiendo las directrices PRISMA 2020. La búsqueda se realizó en
Scopus, Web of Science, Redalyc y SciELO utilizando términos relacionados con onboarding, socialización
organizacional, retención del talento y gestión de recursos humanos. Tras aplicar los criterios de inclusión
y exclusión, se seleccionaron 32 estudios para el análisis final. Los resultados permitieron identificar nueve
categorías temáticas predominantes, destacando la retención del talento (22 estudios), la adaptación
organizacional y socialización (18 estudios) y el compromiso organizacional (15 estudios). Asimismo, las
principales tendencias identificadas fueron la formalización del onboarding (17 estudios), la retención del
talento como resultado estratégico (15 estudios) y la digitalización e incorporación de inteligencia artificial
en los procesos de integración (12 estudios). Se concluye que el onboarding ha evolucionado desde una
práctica operativa de inducción hacia una herramienta estratégica capaz de fortalecer la permanencia, el
compromiso y la integración de los colaboradores, contribuyendo a la sostenibilidad y competitividad de
las organizaciones en entornos laborales cada vez más dinámicos y digitalizados.
Palabras clave: onboarding, retención de talento, socialización organizacional, compromiso, gestión
humana.
2
Abstract
Onboarding has established itself as a key strategy in human talent management due to its influence on
workplace adaptation, organizational socialization, and employee retention. The objective of this study was
to analyze global trends in onboarding and its impact on talent retention based on scientific evidence
published between 2021 and 2025. The research was conducted through a systematic literature review
following the PRISMA 2020 guidelines. The search was performed in Scopus, Web of Science, Redalyc,
and SciELO using terms related to onboarding, organizational socialization, talent retention, and human
resource management. After applying the inclusion and exclusion criteria, 32 studies were selected for the
final analysis. The results identified nine predominant thematic categories, with talent retention (22 studies),
organizational adaptation and socialization (18 studies), and organizational commitment (15 studies)
standing out. Likewise, the main trends identified were the formalization of onboarding (17 studies), talent
retention as a strategic outcome (15 studies), and the digitization and incorporation of artificial intelligence
into onboarding processes (12 studies). It is concluded that onboarding has evolved from an operational
induction practice into a strategic tool capable of strengthening employee retention, engagement, and
integration, thereby contributing to the sustainability and competitiveness of organizations in increasingly
dynamic and digitized work environments.
Keywords
: onboarding, talent retention, organizational socialization, engagement, human resources
management.
Introducción
En los últimos años, el onboarding ha pasado de ser un proceso operativo de bienvenida a
convertirse en una herramienta estratégica de gestión del talento humano. Su adecuada implementación
influye directamente en la adaptación, el compromiso y, especialmente, en la retención del talento, lo que
cobra especial relevancia en un contexto global marcado por la digitalización, la movilidad laboral y los
cambios en los modelos de trabajo (Herrera Márquez, 2026; Sierra Rizo et al., 2026).
El onboarding, entendido como un proceso estructurado de incorporación y socialización
organizacional, tiene el potencial de reducir la incertidumbre laboral, facilitar la integración cultural y
fortalecer los vínculos socioemocionales entre el nuevo colaborador y la organización. En sectores como
tecnología, salud, educación o servicios, donde la rotación es alta y la curva de aprendizaje intensa, el
onboarding efectivo se posiciona como una práctica crítica para la sostenibilidad organizacional (Ruiz
Romero, 2024; Sánchez & Hugo, 2025).
Asimismo, la acelerada expansión de modalidades laborales híbridas y remotas ha introducido nuevos
desafíos para los procesos de incorporación. Las organizaciones se enfrentan actualmente a la necesidad
de garantizar experiencias de integración efectivas en entornos caracterizados por una menor interacción
presencial, mayores exigencias tecnológicas y expectativas cambiantes de los trabajadores. En
consecuencia, el onboarding ha dejado de ser una actividad limitada a los primeros días de trabajo
(Navarro & García, 2026; Sierra Rizo et al., 2026) para convertirse en un proceso continuo orientado a
facilitar la integración, fortalecer la identidad organizacional y promover relaciones laborales sostenibles
en el tiempo.
A nivel internacional, estudios desarrollados en América del Norte, Europa y Asia evidencian que
el onboarding impacta de manera positiva en la retención del personal, la productividad y la construcción
de una cultura organizacional sólida. En América Latina, sin embargo, su implementación todavía enfrenta
desafíos como la informalidad de los procesos, la falta de personal especializado o el escaso uso de
tecnología en los sistemas de inducción (Huertas & Pineda, 2025; Ruiz Romero, 2024).
A pesar del creciente interés académico y empresarial por el onboarding, la literatura reciente
muestra una considerable diversidad de enfoques conceptuales, metodológicos y contextuales (Herrera
Márquez, 2026; León Manzo, 2025). Mientras algunos estudios se concentran en evaluar su influencia
sobre la adaptación y el compromiso organizacional, otros examinan su relación con la productividad, la
experiencia del colaborador o la transformación digital de los procesos de recursos humanos.
3
Aunque la producción científica sobre onboarding ha experimentado un crecimiento sostenido
durante los últimos años, gran parte de la evidencia disponible permanece fragmentada entre sectores,
regiones geográficas y enfoques metodológicos diversos, lo que dificulta la construcción de una visión
integradora sobre sus efectos organizacionales. Esta situación limita la identificación de prácticas
transferibles a distintos contextos laborales y reduce las posibilidades de utilizar el conocimiento
acumulado como base para la toma de decisiones estratégicas en la gestión del talento humano. En este
sentido, resulta relevante examinar de manera conjunta la evidencia generada entre 2021 y 2025, periodo
caracterizado por profundas transformaciones en las dinámicas de trabajo, la consolidación de modelos
híbridos y el incremento de procesos de digitalización organizacional, factores que han redefinido la
manera en que las organizaciones incorporan, integran y retienen a sus colaboradores. Asimismo, se
destaca que los procesos de incorporación influyen directamente en la motivación de los colaboradores,
mientras que Navarro y García (2026) resaltan el papel emergente de la inteligencia artificial en la evolución
de estas prácticas.
Bajo este escenario, resulta pertinente sistematizar la evidencia científica disponible para
comprender cómo ha evolucionado el onboarding durante los últimos años y cuáles son las principales
tendencias que orientan su implementación a nivel internacional. En este sentido, la presente revisión
busca responder la siguiente interrogante de investigación: ¿cuáles son las tendencias globales
predominantes en las prácticas de onboarding y de qué manera estas contribuyen a la retención del talento
en las organizaciones contemporáneas?
En este marco, el presente artículo tiene como propósito analizar las tendencias globales del
onboarding a través de una revisión de literatura científica publicada entre 2021 y 2025, con especial
énfasis en su impacto en la retención del talento. A partir de una selección rigurosa de estudios empíricos
y teóricos procedentes de distintas regiones del mundo, se pretende identificar patrones, enfoques,
beneficios y desafíos comunes, así como proponer líneas de acción que contribuyan a optimizar esta
práctica en contextos organizacionales diversos.
Metodología
La presente investigación se desarrolló bajo el enfoque de revisión sistemática de literatura,
siguiendo las directrices establecidas por PRISMA 2020 (Preferred Reporting Items for Systematic Reviews
and Meta-Analyses). El análisis se realizó mediante una síntesis temática comparativa orientada a
clasificar los estudios seleccionados, identificar patrones comunes y determinar las principales tendencias
relacionadas con el onboarding y su impacto en la retención del talento.
En la fase de identificación, se efectuó una búsqueda exhaustiva en las bases de datos Scopus,
Web of Science, Redalyc y SciELO. La estrategia de búsqueda se construyó mediante operadores
booleanos que combinaron los principales conceptos asociados al fenómeno de estudio. La ecuación
utilizada fue: (“onboarding” OR “employee onboarding” OR “employee integration” OR “organizational
socialization”) AND (“employee retention” OR “talent retention”) AND (“talent management” OR “human
resource management”). Como criterios de inclusión se consideraron estudios empíricos, revisiones de
literatura y análisis teóricos publicados entre 2021 y 2025, en idioma inglés o español, disponibles en texto
completo y vinculados directamente con procesos de incorporación de personal, socialización
organizacional o retención del talento en contextos laborales.
Durante la fase de selección se eliminaron los registros duplicados y aquellos que no cumplían con
los criterios establecidos. Los registros recuperados fueron organizados y depurados mediante Zotero,
herramienta utilizada para la detección preliminar de registros duplicados. Posteriormente, se revisaron
títulos, resúmenes y palabras clave para determinar su pertinencia temática, reduciendo la muestra inicial
de 44 a 40 estudios potencialmente elegibles. Aunque la ecuación de búsqueda incorporó términos
asociados a la gestión del talento y la retención de empleados, algunas bases de datos recuperaron
registros vinculados a contextos educativos, tecnológicos o de servicios que utilizaban terminología similar.
4
Estos estudios fueron identificados durante el proceso de cribado y excluidos por no corresponder al ámbito
laboral definido en los criterios de inclusión.
La evaluación de títulos, resúmenes y textos completos fue realizada de manera independiente
por los investigadores participantes. Las discrepancias fueron discutidas en reuniones de consenso hasta
alcanzar un acuerdo sobre la inclusión o exclusión de cada estudio. La selección final se realizó
considerando los criterios previamente establecidos en el protocolo de revisión. Aunque no se calculó un
coeficiente formal de concordancia interevaluador, el proceso de revisión independiente y consenso
permitió fortalecer la consistencia de las decisiones de inclusión y exclusión.
En la fase de elegibilidad se realizó la lectura completa de los documentos seleccionados. Se
excluyeron aquellos que no contaban con acceso al texto completo, se centraban exclusivamente en
procesos de inducción técnica, habían sido publicados antes de 2021 o abordaban el onboarding desde la
perspectiva de clientes o usuarios externos. Como resultado, se excluyeron ocho estudios, obteniéndose
una muestra final de 32 artículos científicos.
Finalmente, en la fase de inclusión, los 32 estudios fueron clasificados según su enfoque
metodológico, región geográfica, tipo de organización y variables analizadas. La información fue
sistematizada mediante una matriz de análisis que permitió identificar tendencias, beneficios, desafíos y
enfoques predominantes relacionados con el onboarding y la retención del talento.
Además de los 32 estudios incluidos en la muestra final, se emplearon algunas fuentes
complementarias para la contextualización teórica de la investigación y la construcción de la introducción.
Estas referencias no formaron parte de la matriz de análisis ni de la muestra seleccionada mediante el
proceso PRISMA. El procedimiento de identificación, selección, elegibilidad e inclusión de los estudios se
presenta de manera sintética en la Figura 1 mediante el correspondiente diagrama de flujo PRISMA.
Figura 1. Diagrama de flujo PRISMA
Registros identificados a partir de:
Registros (n = 44)
Registros eliminados antes del
cribado:
Registros duplicados o no
pertinentes eliminados: (n = 4)
Registros examinados por título,
resumen y palabras clave
(n = 40)
Registros excluidos
(n = 3)
Informes solicitados para su
recuperación
(n = 37)
Informes no recuperados
(n = 5)
Informes evaluados para determinar
su elegibilidad
(n = 32)
Identificación de estudios a través de bases de datos y registros
Identificación
Cribado
5
Nota: Elaboración propia.
Resultados y discusión
Tal como se indicó en el apartado metodológico, la presentación de los resultados se realiza en
dos dimensiones. En primer término, se expone un gráfico de barras que muestra las temáticas agrupadas
y la cantidad de estudios que abordan cada una. Posteriormente, se incluye un Anexo que resume los
principales aportes o propuestas identificadas en la revisión de literatura.
En los Anexos, se presentan las principales características metodológicas de los 32 estudios
seleccionados. Se observa una predominancia de investigaciones empíricas y revisiones de literatura
desarrolladas en diversos contextos organizacionales. Los hallazgos reportados evidencian un creciente
interés por analizar el onboarding como una estrategia asociada a la adaptación laboral, el compromiso
organizacional y la retención del talento, así como por explorar el impacto de la transformación digital en
los procesos de incorporación de personal.
Categorías temáticas sobre el onboarding
Los 32 artículos seleccionados fueron analizados en función de sus temas de investigación, los
cuales se agruparon en nueve categorías temáticas. Esta categorización permite identificar las
principales líneas de interés académico respecto al onboarding y su vínculo con la retención del talento.
La Figura 2 muestra la frecuencia con que cada categoría aparece en los estudios revisados:
Figura 2. Frecuencia de aparición de las categorías temáticas identificadas en los estudios sobre
onboarding (2021–2025)
Nota: Se muestra la frecuencia con que cada categoría temática aparece en los estudios revisados.
Estudios incluidos en la revisión
(n = 32)
Inclusión
6
La presentación de los resultados se organizó a partir de las categorías temáticas identificadas en
la revisión de los 32 artículos analizados, iniciando desde aquellas con mayor relevancia hasta las menos
recurrentes. Es importante señalar que el criterio utilizado es la frecuencia de aparición y no la relevancia
teórica o práctica de cada categoría. El objetivo no es jerarquizar los temas, sino facilitar una lectura
comprensiva y ordenada que permita visualizar las tendencias investigativas más destacadas en torno al
onboarding y su vínculo con el desarrollo organizacional.
En la figura 2 se puede observar que la categoría “retención de talento” agrupa artículos que
exploran cómo el onboarding influye en la disminución de la rotación laboral y en la permanencia del talento
dentro de las organizaciones. Varios de estos estudios destacan que un proceso de incorporación
estructurado tiene impacto directo en la intención de permanencia del colaborador (Craft, 2021; Guaman
Guevara et al., 2023; Walker-Schmidt et al., 2022). Además, se señala que la falta de procesos de
inducción adecuados genera desconexión temprana entre el trabajador y la cultura organizacional
(Henríquez Spencer, 2023; Patel & Mohanty, 2024).
En la categoría “adaptación organizacional y socialización”, los artículos analizados examinan el
papel del onboarding en la integración cultural y operativa del nuevo colaborador. Enfatizan que la
socialización organizacional no solo reduce la incertidumbre, sino que mejora la vinculación emocional con
la empresa (Frögéli et al., 2023; Narayansany & Mat Isa, 2021). También destacan prácticas de
acompañamiento temprano, mentoría y capacitación informal como herramientas de socialización clave.
Los estudios que exploran la categoría de “compromiso organizacional”, lo analizan como variable
mediadora entre el proceso de ingreso y el desempeño o retención (Chenji & Raghavendra, 2021;
Jankowski, 2025). Otros evidencian que el sentido de pertenencia se fortalece cuando el proceso de
bienvenida es significativo y personalizado (Jeske & Olson, 2021).
En la categoría de “digitalización del onboarding” se identifican investigaciones que describen el
uso de plataformas digitales, herramientas de realidad virtual, inteligencia artificial o entornos híbridos para
automatizar o mejorar el proceso de incorporación. Por ejemplo, Godinho et al. (2023) y Pinco et al. (2024)
analizaron el impacto del onboarding digital en Europa, mientras que Thokal y Patil (2024) examinaron su
efectividad en sectores tecnológicos de India.
Los artículos agrupados de la categoría “medición y evaluación del onboarding” presentan modelos
o instrumentos para evaluar la calidad y resultados del onboarding. Algunos validan escalas para medir
satisfacción, retención o adaptación (Farakish et al., 2022; Ibrahim et al., 2022), mientras que otros
proponen indicadores para el seguimiento del proceso desde recursos humanos. (Aamer & Milani, 2023;
Weilage, 2025).
En la sexta categoría de “rol de liderazgo” aborda el papel que desempeñan los líderes directos o
supervisores en la experiencia de onboarding. Smith et al. (2021) y Narayansany & Mat Isa (2021)
destacaron que el liderazgo cercano y empático durante los primeros días tiene un efecto significativo en
la satisfacción inicial y la adaptación.
Igualmente, en la categoría “personalización del proceso” Algunos estudios sugieren adaptar el onboarding
según la generación (millennials, centennials) o cultura organizacional específica. Walker-Schmidt et al.
(2022) proponen procesos diferenciados para jóvenes profesionales con alta movilidad.
Así mismo, en la categoría “integración con estrategia de recursos humanos” se ubican los
estudios que conceptualizan el onboarding como parte de una estrategia mayor de gestión del talento,
junto con capacitación, evaluación y desarrollo. Craft (2021) y Patel & Mohanty (2024) sugirieron que la
incorporación debe formar parte del ciclo de vida del empleado, con visión sistémica.
Por último, en la categoría de “onboarding en contextos informales o emergentes” algunos trabajos
realizados en América Latina y África evidenciaron limitaciones importantes como informalidad del proceso,
baja inversión y carencia de indicadores (Guaman Guevara et al., 2023; Henríquez Spencer, 2023; Ibrahim
et al., 2022). Estos estudios propusieron lineamientos para formalizar prácticas que muchas veces ocurren
de manera intuitiva o empírica.
7
Para concluir, entre las categorías más frecuentes se encuentran: 1) retención de talento, presente
en veintidós artículos, 2) adaptación organizacional y socialización en dieciocho artículos y 3) compromiso
organizacional en quince artículos.
Las categorías menos abordadas fueron: integración con estrategia de recursos humanos con seis
artículos y el onboarding en contextos informales o emergentes con tres artículos.
Propuestas y aportes identificados
Se identificaron y categorizaron un total de nueve aportes o propuestas técnicas y empíricas a lo
largo de los artículos revisados. Estos fueron clasificados por frecuencia de aparición, es decir, cuántos
estudios coinciden en señalar la misma contribución.
En el Anexo se aprecia una diversidad de aportes teóricos y empíricos identificados en los artículos
analizados. Algunos fueron mencionados en uno o dos estudios, mientras que otros alcanzaron una
presencia destacada en más de una decena de trabajos.
Las categorías con mayor frecuencia reflejan una preocupación compartida por la necesidad de
estructurar formalmente el proceso de onboarding, superando enfoques improvisados o fragmentados.
Esta línea es coincidente con la evidencia que lo vincula directamente con la retención del talento,
categoría que también registra alta presencia. Ambas sugieren que el onboarding no debe entenderse
como un trámite administrativo, sino como una estrategia crítica de integración organizacional.
Otro grupo de artículos resalta el papel de la tecnología como aliada clave en los procesos de
incorporación, con especial énfasis en plataformas digitales, automatización de tareas, y soluciones
adaptadas al trabajo remoto o híbrido. Esto revela una tendencia creciente en organizaciones que buscan
escalar o personalizar sus procesos de inducción en contextos globalizados.
Asimismo, resulta significativa la atención que recibe el compromiso organizacional como resultado
deseado del onboarding. Esta perspectiva ubica el proceso no solo como una herramienta de adaptación
inicial, sino como un mecanismo que potencia la fidelización emocional y la alineación con los valores
organizacionales desde el primer contacto. Otros aportes menos frecuentes, pero no por ello menos
relevantes, incluyen el rol del liderazgo durante el ingreso, la personalización del proceso según
características generacionales o culturales, y la necesidad de integrar el onboarding dentro de la estrategia
general de gestión del talento humano. Estos elementos dan cuenta de un cambio de paradigma hacia
procesos más humanos, contextuales y estratégicos.
Finalmente, algunas categorías emergentes reflejan las dificultades particulares en contextos
latinoamericanos o africanos, como la informalidad, la baja inversión en recursos humanos y la falta de
herramientas de evaluación. Estos hallazgos permiten visibilizar brechas regionales y al mismo tiempo
ofrecer puntos de partida para el diseño de propuestas adaptadas a estos entornos.
En conjunto, los aportes sistematizados contribuyen tanto a la construcción de un marco teórico
sobre el onboarding, como a la identificación de vacíos y áreas prioritarias de intervención, especialmente
en lo referido a su institucionalización, medición y conexión con la estrategia organizacional.
Tabla 1. Principales tendencias y aportes identificados en los estudios analizados
Tendencia identificada
Frecuencia de aparición
Formalización del onboarding
17
Retención del talento
15
Digitalización e IA
12
Compromiso organizacional
10
8
Evaluación del onboarding
9
Liderazgo y acompañamiento
8
Personalización
7
Gestión humana
6
Onboarding remoto e híbrido
5
Nota. Elaboración propia. Un mismo estudio pudo contribuir a más de una categoría temática; por ello, la
suma de frecuencias supera el total de 32 estudios analizados.
En conjunto, los estudios analizados evidencian que el onboarding ha evolucionado desde una
práctica centrada exclusivamente en la inducción inicial hacia una estrategia integral de gestión del talento
humano. La literatura revisada muestra una creciente preocupación por estructurar procesos de
incorporación más sistemáticos, alineados con los objetivos organizacionales y orientados a fortalecer la
adaptación, el compromiso y la permanencia de los colaboradores. Asimismo, se observa una expansión
progresiva de enfoques que incorporan herramientas digitales, modalidades híbridas de integración y
mecanismos de acompañamiento continuo, reflejando la necesidad de responder a entornos laborales
cada vez más dinámicos y tecnológicamente interconectados.
De manera general, los hallazgos permiten afirmar que el onboarding constituye un factor
estratégico para favorecer la retención del talento y consolidar experiencias laborales positivas desde las
etapas iniciales de vinculación. Las tendencias identificadas revelan que las organizaciones obtienen
mejores resultados cuando integran la incorporación de personal con políticas de desarrollo humano,
liderazgo, socialización organizacional y transformación digital. En consecuencia, la evidencia disponible
sugiere que el diseño de programas de onboarding flexibles, estructurados y adaptados a las
características de los colaboradores representa una condición relevante para fortalecer la sostenibilidad
organizacional y afrontar los desafíos contemporáneos de la gestión del talento.
Entre las limitaciones de esta revisión se encuentra la selección de estudios publicados
únicamente entre 2021 y 2025, así como la inclusión de investigaciones disponibles en inglés y español.
Asimismo, aunque se consultaron bases de datos de reconocido prestigio académico, es posible que
algunos estudios relevantes indexados en otras fuentes no hayan sido incorporados. No obstante, los
criterios de selección aplicados permitieron obtener una muestra representativa de la producción científica
reciente sobre onboarding y retención del talento.
A partir de los hallazgos identificados, se propone un modelo evolutivo de madurez del onboarding
compuesto por tres niveles progresivos. En una primera etapa, las organizaciones desarrollan procesos
informales caracterizados por actividades básicas de inducción y adaptación inicial del colaborador. En
una segunda etapa, el onboarding se formaliza mediante protocolos estructurados, programas de
acompañamiento, socialización organizacional y seguimiento sistemático del desempeño. Finalmente, en
una tercera etapa, los procesos incorporan herramientas digitales, analítica de datos e inteligencia artificial
para personalizar la experiencia de integración, anticipar riesgos de desvinculación y fortalecer la retención
del talento. Este modelo integrador sugiere que la transición desde esquemas tradicionales hacia sistemas
inteligentes de onboarding requiere no solo inversión tecnológica, sino también una cultura organizacional
orientada al aprendizaje, la innovación y la gestión estratégica del talento humano. En el contexto
latinoamericano, esta evolución podría contribuir significativamente a mejorar la adaptación laboral, el
compromiso organizacional y la permanencia de los colaboradores en entornos cada vez más dinámicos
y digitalizados.
9
Conclusiones
En el desarrollo de esta investigación se han identificado una serie de características, enfoques y
tendencias que configuran el panorama actual del onboarding a nivel global. A partir del análisis de 32
artículos científicos, se evidenció que esta práctica ha evolucionado desde un enfoque operativo hacia una
herramienta estratégica con potencial impacto en la retención del talento, el compromiso organizacional y
el desarrollo organizacional integral.
Uno de los aspectos más relevantes hallados en la literatura es la necesidad de institucionalizar y
formalizar los procesos de onboarding, sobre todo en contextos donde predomina la informalidad o
improvisación. Esta carencia no solo afecta la adaptación del nuevo colaborador, sino que debilita el
vínculo con la cultura organizacional y reduce las posibilidades de permanencia a largo plazo. Asimismo,
se detecta una brecha significativa en la evaluación del proceso, lo que limita su mejora continua y su
articulación con otras áreas estratégicas de la gestión del talento humano.
Otro punto para destacar es que muchos estudios coinciden en señalar el onboarding como una
práctica todavía abordada de manera reactiva, centrada en resolver la entrada del nuevo personal sin
necesariamente integrarla con objetivos formativos o de desarrollo organizacional. Esta visión limitada
impide capitalizar su verdadero potencial, que va más allá de la inducción informativa y se extiende hacia
la construcción de sentido, pertenencia y compromiso desde el primer contacto del colaborador con la
organización.
En esta línea, los resultados también ponen en evidencia el creciente uso de tecnologías digitales
como soporte para el onboarding, lo que abre nuevos escenarios para su escalabilidad, personalización y
seguimiento. No obstante, aún existen desafíos asociados a la falta de conectividad, recursos o
competencias digitales en ciertas regiones, lo que exige propuestas adaptadas a la realidad local.
Finalmente, se plantea la necesidad de continuar investigando el onboarding desde diversas
ópticas y con enfoques comparativos entre regiones, sectores y niveles organizacionales. Algunas líneas
futuras podrían centrarse en: 1) analizar cómo se integra el onboarding en la estrategia de desarrollo
organizacional; 2) explorar su rol como mediador del compromiso organizacional en diferentes contextos
culturales; 3) identificar buenas prácticas en el uso de herramientas tecnológicas para la incorporación
remota o híbrida y 4) proponer modelos de evaluación que permitan medir el impacto del onboarding de
forma sistémica.
Asumir el onboarding como un proceso clave y no como una etapa aislada permitirá a las
organizaciones avanzar hacia una gestión más humana, estratégica y sostenible del talento.
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