Clima organizacional y desempeño laboral en la gestión pública
local
Organizational climate and job performance in local public administration
Recibido: 18/05/2026 - Aceptado: 30/07/2026
José Ayulo Rojas Peralta
https://orcid.org/0009-0007-0508-197X
jp.99rojas@gmail.com
Universidad Nacional Autónoma de Chota. Chota, Perú
William Martín Chilón Camacho
https://orcid.org/0000-0002-9294-4249
wchilonc@gmail.com
Universidad Nacional Autónoma de Chota. Chota, Perú
Oscar Tarrillo Saldaña
https://orcid.org/0000-0003-2097-4235
otarrillos@unc.edu.pe
Universidad Nacional de Cajamarca. Cajamarca, Perú
Miguel Alexander Estrella Gil
https://orcid.org/0000-0002-2883-3069
miguel.estrellag@outlook.com
Universidad Tecnológica del Perú. Lambayeque, Perú
María Esther León Morales
https://orcid.org/0000-0002-0670-1284
mleon@unc.edu.pe
Universidad Nacional de Cajamarca. Cajamarca, Perú
Carlos Evitt Tapia Idrogo
https://orcid.org/0000-0002-0051-1228
carlostapia08.2013@gmail.com
Universidad Nacional de Cajamarca. Cajamarca, Perú
Resumen
El objetivo de este estudio fue comprender la dinámica de la relación entre el clima organizacional con el
desempeño laboral en la gestión pública local. La investigación se realizó mediante el método hipotético-
deductivo, con un diseño no experimental, correlacional y cuantitativo. La población la conformaron 75
empleados, quienes completaron un cuestionario con una escala Likert de cinco puntos. La validez de
contenido se determinó mediante el coeficiente V de Aiken y la confiabilidad mediante el alfa de Cronbach,
obteniéndose valores aceptables en ambos casos. Para el análisis de datos, se empleó el coeficiente Tau-
b de Kendall, con un nivel de significancia de 0,05. Los resultados mostraron una correlación positiva
moderada y estadísticamente significativa entre el clima organizacional con el desempeño laboral (Tb =
0,592; p < 0,05). Además, dimensiones como la estructura, la innovación, la comodidad, la identidad, la
motivación y la cooperación se identificaron como significativas con el rendimiento laboral, mientras que la
remuneración y la toma de decisiones no mostraron una relación significativa. Se concluye que el clima
organizacional es un componente determinante para el desempeño laboral en los gobiernos locales, lo que
resalta la necesidad de fortalecer los aspectos organizacionales y psicosociales para mejorar la eficiencia
institucional.
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Palabras clave: Clima organizacional, desempeño laboral, gestión pública.
Abstract
The objective of this study was to understand the dynamics of the relationship between organizational
climate and job performance in local public administration. The research was conducted using the
hypothetico-deductive method, with a non-experimental, correlational, and quantitative design. The
population consisted of 75 employees who completed a questionnaire with a five-point Likert scale. Content
validity was determined using Aiken's V coefficient, and reliability using Cronbach's alpha, with acceptable
values obtained in both cases. For data analysis, Kendall's Tau-b coefficient was used, with a significance
level of 0.05. The results showed a moderate and statistically significant positive correlation between
organizational climate and job performance (Tb = 0.592; p < 0.05). Furthermore, dimensions such as
structure, innovation, comfort, identity, motivation, and cooperation were identified as significant with job
performance, while remuneration and decision-making did not show a significant relationship. It is
concluded that organizational climate is a determining component for job performance in local governments,
which highlights the need to strengthen organizational and psychosocial aspects to improve institutional
efficiency.
Keywords: Organizational climate, job performance, public management.
Introducción
Actualmente, diversos problemas afectan la eficiencia y la productividad de las instituciones
públicas y privadas. En este sentido, el clima organizacional (CO) y el desempeño laboral (DL) se han
convertido en elementos importantes para la gestión de los gobiernos locales. Solis-Saavedra (2024)
afirma que el clima organizacional es crucial para generar un nivel adecuado de satisfacción laboral.
Asimismo, Tinoco (2023) señala que el clima organizacional es un elemento fundamental en cualquier
organización.
El CO y el DL se han analizado desde diferentes contextos, revelando tendencias que van desde
niveles moderados hasta percepciones tanto negativas como positivas en diferentes sectores. En este
sentido, Tinoco (2023) afirma que el clima institucional y la satisfacción laboral se encuentran en niveles
moderados, en 62.50% y 60.00%, respectivamente. Además, Ortega et al. (2024) consideran que el clima
organizacional en DIGEIM es inadecuado, dado que más del 50% de los funcionarios públicos se ven
afectados, impactando negativamente su desempeño laboral. De manera similar, Medina y Heredia (2023)
encontraron que, en 12 estudios realizados en 7 países latinoamericanos, los profesionales de la salud
perciben un clima laboral inadecuado seguido de uno óptimo. Asimismo, Dávila-Morán et al. (2023)
determinaron que la percepción del clima laboral se concentró principalmente en un nivel regular (42%),
seguido de un nivel deficiente (39%) y, en menor medida, un nivel bueno (19%). De manera similar, Acuña
et al. (2023) consideran que la mayoría del personal (71,10%) percibe un clima organizacional en un nivel
“moderado”, mientras que el 17,80% lo considera “óptimo” y el 11,10% lo califica como “muy malo”. Esta
percepción está relacionada con la evaluación del desempeño docente, ya que el 74,60% lo define como
“aceptable”, el 10,50% como “bueno” y el 14,90% como “deficiente”.
La investigación se justifica teórica, valorativa y académicamente al ampliar el conocimiento sobre
el clima organizacional y el desempeño laboral, poner a prueba la teoría, destacar problemas en un
municipio y proporcionar resultados útiles para la toma de decisiones mediante el uso del método científico
y el rigor académico. Además, el estudio se alinea y coordina con el Objetivo de Desarrollo Sostenible 16:
Paz, Justicia e Instituciones Sólidas.
En atención a lo descrito, el estudio se orientó a responder la siguiente interrogante de
investigación: ¿De qué manera el clima organizacional se relaciona con el desempeño laboral en la gestión
pública local? En coherencia con ello, el objetivo principal fue comprender la dinámica de la relación entre
3
el CO y el DL en la gestión pública local. Asimismo, se planteó la hipótesis siguiente: Ho: T
b
= 0 (El CO no
se relaciona significativamente con el DL en la gestión pública local) y H
1
: T
b
≠ 0 (El CO se relaciona
significativamente con el DL en la gestión pública local).
En el entorno internacional y nacional, diversos estudios previos han analizado la relación entre el
clima institucional y el rendimiento laboral, demostrando su influencia en el logro de los objetivos
institucionales y en la eficiencia laboral en entidades públicas y privadas. En este contexto, la información
de referencia que se presenta a continuación proporciona un marco teórico para el estudio, permite la
comparación de resultados y fortalece el análisis del problema de investigación.
Gualli (2021) determinó una relación promedio positiva entre el CO y el DL en funcionarios públicos
(r=0,468; p=0,000), demostrando un buen clima institucional basado en la comunicación y la motivación, a
través de un estudio cuantitativo, no experimental, descriptivo-correlacional, utilizando una encuesta y un
cuestionario.
Bermejo (2020) demostró que existe relación positiva moderada entre el CO y el DL (r=0,698;
p=0,000), destacando la motivación como factor clave (r=0,850), a pesar de las limitaciones en el trabajo
en equipo y la igualdad, a través de un estudio descriptivo correlacional no experimental.
Cortez (2018) demostró en un municipio ecuatoriano una relación significativa entre el CO y el DL
(Chi²=17,2187; α=0,05), identificando escasez de recursos, baja confianza, conflictos laborales y efectos
negativos de la rutina, a través de un diseño exploratorio, descriptivo correlacional con enfoque mixto.
Cárdenas (2020) obtuvo una relación directa y significativa del CO con el DL en una municipalidad
de Lima (r=0,447; p<0,05), identificando deficiencias en liderazgo, motivación, remuneración e incentivos,
a través de un estudio cuantitativo, correlacional y no experimental.
Riquelme (2022) demostró una relación positiva y significativa entre la innovación organizacional
y el rendimiento laboral en una empresa de transporte de Arequipa (Chi²=73,252; p=0,000; V de
Cramer=0,887), a través de un estudio básico, no experimental y descriptivo-correlacional, utilizando una
encuesta y un cuestionario.
Ruiz (2021) demostró una alta relación positiva entre el CO y el DL en un municipio de San Martín
(ρ=0,867; p<0,05), identificando niveles bajos de clima y desempeño, así como una relación media entre
recompensa y desempeño, a través de un estudio básico, no experimental y descriptivo-correlacional.
Livias (2019) identificó una relación moderada, directa y positiva entre el CO con el DL en un
municipio de Áncash (ρ=0,616; p<0,05), destacando la autonomía decisional y los altos niveles percibidos
de clima y desempeño, a través de un estudio cuantitativo descriptivo-correlacional con instrumentos
confiables.
Díaz (2009) evidenció una relación positiva alta entre el CO y el DL en un municipio de Jaén
(ρ=0,772; p=0,000), identificando bajos niveles de clima y desempeño, a través de un estudio cuantitativo,
no experimental y correlacional, utilizando una encuesta y un cuestionario.
Vigo (2021) encontró una alta relación positiva entre el CO con la gestión del desempeño en un municipio
de Cajamarca (r=0,704; p=0,000), destacando la influencia moderada del liderazgo y un clima institucional
adecuado, a través de un estudio correlacional cuantitativo con encuesta y cuestionario.
Barboza (2022) reveló una relación positiva y directa entre la CO con el DL en un municipio de
Chota (ρ=0,743; p<0,05), identificando percepciones desfavorables de la cultura y el desempeño, a través
de un estudio no experimental, correlacional, con encuesta, cuestionario y análisis en SPSS.
Arévalo (2021) evidenció una relación positiva de nivel alta y significativa entre el CO con el DL en la
municipalidad de Cutervo (ρ=0,838; p=0,000), predominando las percepciones regulares y bajas de clima
y desempeño, a través de un estudio no experimental con método hipotético-deductivo y cuestionario.
Fernández y Ramírez (2021) demostraron una relación alta y significativa entre el clima
organizacional con el desempeño laboral en un municipio de Chota (ρ=0,823; p=0,000), destacando la
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fuerte relación entre estructura y desempeño, a través de un estudio aplicado, cuantitativo, no experimental
y de corte correlacional.
A continuación, se presenta el marco teórico que sustenta esta investigación, el cual reúne los
principales enfoques conceptuales, teorías y definiciones relacionadas con el clima organizacional y el
desempeño laboral. Esta sección permite comprender los fundamentos científicos del estudio, orienta la
formulación de hipótesis y sustenta el análisis y la interpretación de los hallazgos obtenidos.
El marco teórico de este estudio se basa en las Teorías X y Y de McGregor (1960), la jerarquía de
necesidades de Maslow (1987) y las teorías del clima organizacional de Likert (1965), Litwin y Stringer
(1968). Estas teorías explican cómo el liderazgo, la motivación, la satisfacción de necesidades y las
características del contexto laboral influyen en el comportamiento, el rendimiento y las percepciones de
los colaboradores. También destacan la importancia de la confianza, la participación, las recompensas, la
estructura organizacional y la identidad institucional para crear un clima organizacional positivo y mejorar
el rendimiento laboral.
El clima organizacional se define como el ambiente laboral generado por la interacción de los
miembros de una organización, estrechamente ligado a la motivación, las relaciones interpersonales y el
liderazgo, influyendo directamente en el desempeño, la productividad y los costos institucionales
(Chiavenato, 2011; Bordas, 2016; Serrano & Portalanza, 2014).
El desempeño laboral se basa en la teoría de la equidad, la teoría de dos factores y la teoría de
las necesidades. La teoría de la equidad postula que la motivación y el desempeño dependen de la justicia
percibida entre el esfuerzo y la recompensa (Stoner et al., 1996). La teoría de dos factores explica que el
desempeño se ve influenciado por factores de higiene y motivación, vinculados al entorno y la satisfacción
laboral (Herzberg, citado en Hernández, 2011). Finalmente, la teoría de las necesidades de McClelland
indica que el logro, el poder y la afiliación condicionan el comportamiento y el rendimiento de los
empleados.
El desempeño laboral se define como el conjunto de actitudes, comportamientos, habilidades y
conocimientos que un empleado demuestra en el desarrollo de sus funciones, influenciado por factores
individuales, organizacionales y sociales. También refleja el resultado de la interacción entre el esfuerzo,
las capacidades, la satisfacción, las necesidades laborales y las condiciones del entorno, determinando la
productividad y la eficiencia en el cumplimiento de las responsabilidades asignadas (Chiavenato, 2011;
Pedraza et al., 2010; Mondy y Mondy 2010; García, 2010; Donawa, 2019; Alles, 2015).
Metodología
El estudio se realizó mediante el método hipotético-deductivo, partiendo de supuestos teóricos
preestablecidos sobre la relación entre el CO y el DL. Estos supuestos se formularon como hipótesis y se
comprobaron empíricamente mediante el análisis estadístico de los datos recopilados. Este método
permitió explicar el fenómeno estudiado a través de la deducción lógica y verificar las relaciones entre las
variables (Bernal, 2010).
El diseño no experimental se justificó porque las variables del estudio no se manipularon
intencionalmente, sino que se observaron tal como ocurren en su contexto natural. El investigador se limitó
a medir el CO y el DL en un momento específico, sin intervenir en la dinámica institucional ni alterar las
condiciones laborales de los trabajadores. (Hernández-Sampieri & Mendoza, 2018).
El estudio tuvo un alcance correlacional, ya que su propósito fue comprender el nivel de relación
entre las variables, sin intentar establecer causalidad. Este enfoque permitió identificar asociaciones
significativas entre la variable 1 con la variable 2 dentro de la organización. (Hernández-Sampieri &
Mendoza, 2018).
Se aplicó un enfoque cuantitativo, empleando instrumentos estructurados para la recopilación de
datos. Estos instrumentos se sometieron posteriormente a medición, cuantificación y análisis estadístico,
garantizando la objetividad y precisión de los resultados.
5
La población estuvo conformada por 75 empleados de un gobierno local, amparados por los
regímenes laborales de los Decretos Legislativos Nº 728, 276 y 1057.
Los datos se recolectaron mediante una encuesta con una escala Likert de cinco puntos, que
permitió la medición cuantitativa de las percepciones de los empleados. La validez de contenido se realizó
mediante el coeficiente V de Aiken, obteniendo valores adecuados para el CO (0,830) y el DL (0,826). La
fiabilidad se determinó mediante el alfa de Cronbach, obteniendo coeficientes de 0,817 y 0,843, lo que
demuestra consistencia interna. El análisis estadístico se realizó mediante el coeficiente Tau-b de Kendall,
con un nivel de significancia de 0,05, criterio utilizado para la prueba de hipótesis.
La recopilación de datos se realizó con autorización institucional, mediante cuestionarios. Estos
datos se procesaron con el software estadístico SPSS versión 26. Se utilizaron tablas y gráficos
descriptivos, y se realizó una prueba de hipótesis mediante la prueba Tau-b de Kendall (α = 0,05). El estudio
se adhirió a los principios éticos de confidencialidad, dignidad y beneficencia, garantizando el rigor
científico a través de la credibilidad, fiabilidad y aplicabilidad de los resultados.
Resultados
Esta sección presenta los resultados de la investigación, obtenidos a partir del análisis estadístico
de los datos recopilados mediante el instrumento aplicado. Estos resultados permiten describir el
comportamiento de las variables de estudio y comprender el grado de relación entre el clima organizacional
y el desempeño laboral en la entidad analizada.
Figura 1. Distribución porcentual del clima organizacional en un gobierno municipal.
Nota. La tabla presenta los tres niveles de clima organizacional y el correspondiente porcentaje de
trabajadores en cada uno de ellos.
La figura 1 muestra que el 50,67% de los colaboradores percibe el clima organizacional como
susceptible de mejora, mientras que el 45,33% lo califica como insalubre y solo el 4% lo considera
saludable. Estos resultados demuestran una percepción predominantemente desfavorable del clima
organizacional, lo que sugiere debilidades en la gestión interna de la institución. Por lo tanto, es necesario
ejecutar estrategias para fortalecer el clima laboral y mejorar las condiciones que impactan en el
desempeño de los empleados.
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Figura 2. Distribución porcentual del nivel de desempeño laboral en un gobierno municipal.
Nota. La tabla presenta los tres niveles del desempeño laboral y el correspondiente porcentaje de
trabajadores en cada uno de ellos.
La figura 2 muestra que el 53,33% de los empleados califica su DL como regular, seguido por el
41,33% que lo considera deficiente, mientras que solo el 5,33% lo percibe como bueno. Esto indica que
más de la mitad de los empleados perciben su desempeño laboral como regular, lo que sugiere debilidades
en eficiencia, productividad o satisfacción laboral. Además, el alto porcentaje que califica el desempeño
como deficiente revela una situación preocupante para la gestión institucional, indicando la necesidad de
implementar estrategias dirigidas a mejorar el desempeño del personal. En contraste, el pequeño
porcentaje que considera el desempeño como bueno refleja que pocos empleados perciben condiciones
laborales óptimas dentro del municipio.
Tabla 1. Correlación entre dimensiones del clima organizacional con el desempeño laboral en un gobierno
local.
Variable / Dimensión
del CO
Tau-b de
Kendall (Tb)
Significancia
(p)
Interpretación de la relación
Comunicación
0,265*
0,017
Positiva baja y significativa
Conflicto y cooperación
0,399**
0,000
Positiva moderada y significativa
Confort
0,459**
0,000
Positiva moderada y significativa
Estructura
0,693**
0,000
Positiva alta y significativa
Identidad
0,406**
0,000
Positiva moderada y significativa
Innovación
0,559**
0,000
Positiva moderada y significativa
Liderazgo
0,322**
0,003
Positiva baja y significativa
Motivación
0,384**
0,001
Positiva moderada y significativa
Recompensa
0,233*
0,037
Positiva baja y significativa
7
Remuneración
0,197
0,073
No significativa
Toma de decisiones
-0,072
0,524
No significativa
Nota. La tabla muestra la correlación y la significancia entre dimensiones de la variable 1 y la variable 2,
de un total de la población de 75 colaboradores.
La tabla 1 presenta la relación entre las dimensiones del CO y el DL en un gobierno local, utilizando
el coeficiente Tau-b de Kendall, de una población de 75 empleados.
Los resultados muestran que la mayoría de las dimensiones del CO presentan correlaciones
positivas y estadísticamente significativas con el desempeño laboral. La dimensión de la estructura
destaca, con una fuerte correlación positiva (Tb = 0,693; p = 0,000), lo que indica que una organización
con normas claras, roles definidos y procedimientos bien establecidos se asocia significativamente con un
mejor desempeño laboral.
Asimismo, las dimensiones de innovación (Tb = 0,559; p = 0,000), comodidad (Tb = 0,459; p =
0,000), identidad (Tb = 0,406; p = 0,000), conflicto y cooperación (Tb = 0,399; p = 0,000) y motivación (Tb
= 0,384; p = 0,001) muestran relaciones positivas moderadas, lo que sugiere que un ambiente laboral que
fomenta la creatividad, el bienestar, el sentido de pertenencia, el trabajo colaborativo y la motivación
contribuye significativamente al desempeño laboral.
Por otro lado, las dimensiones de comunicación (Tb = 0,265; p = 0,017), liderazgo (Tb = 0,322; p
= 0,003) y recompensa (Tb = 0,233; p = 0,037) muestran correlaciones positivas bajas pero significativas,
lo que indica que, si bien se relacionan con el desempeño laboral, su impacto es menos significativo en
comparación con otras dimensiones estructurales y motivacionales.
En cambio, las dimensiones de remuneración (Tb = 0,197; p = 0,073) y toma de decisiones (Tb =
-0,072; p = 0,524) no muestran una relación estadísticamente significativa con el desempeño laboral. Esto
sugiere que, en el contexto del gobierno local estudiado, los niveles salariales y la participación en la toma
de decisiones no son factores determinantes del desempeño, posiblemente debido a la rigidez regulatoria
y administrativa inherente al sector público.
En conjunto, los hallazgos confirman que el clima organizacional, especialmente sus componentes
estructural, relacional y motivacional, impacta significativamente en el desempeño laboral, reafirmando la
necesidad de fortalecer estos aspectos para mejorar la eficiencia y eficacia en la gestión pública local.
Tabla 2. Correlación entre clima organizacional con el desempeño laboral en un gobierno municipal.
Nota. Tb = Tau-b de Kendall; N = tamaño de la población de estudio (75 colaboradores); Sig. (bilateral) =
nivel de significancia estadística (valor p).
Clima
organizacional
Desempeño
laboral
Tau b de Kendall
Clima
organizacional
Coeficiente de correlación
1,000
,592
**
Sig. (bilateral)
.
,000
N
75
75
Desempeño
laboral
Coeficiente de correlación
,592
**
1,000
Sig. (bilateral)
,000
.
N
75
75
8
La tabla 2 muestra el grado de relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral en un
gobierno municipal, específicamente en la Municipalidad Distrital de Lajas, según el coeficiente Tau-b de
Kendall, considerando la población total de estudio de 75 empleados.
Los resultados muestran una correlación nivel positiva moderada entre ambas variables (Tb = 0,592), lo
que indica que un clima organizacional favorable caracterizado por relaciones interpersonales adecuadas,
estructuras claras y condiciones de trabajo adecuadas se asocia significativamente con un mejor
desempeño laboral. En la práctica, este hallazgo sugiere que, a medida que se fortalecen los componentes
del clima organizacional, los niveles de eficiencia, compromiso y satisfacción laboral del personal tienden
a aumentar.
Además, el valor de significancia bilateral obtenido (p = 0,000) es inferior al nivel de significancia
establecido (α = 0,05), lo que nos permite rechazar la hipótesis nula (Ho) y aceptar la hipótesis alternativa
(H₁). Esto confirma que la relación observada no se debe al azar, sino que refleja una relación
estadísticamente significativa entre el clima organizacional y el desempeño laboral.
En consecuencia, los resultados permiten afirmar que el CO es un elemento determinante en el DL en el
contexto del gobierno municipal estudiado, lo que resalta la importancia de promover entornos laborales
positivos como estrategia para mejorar la productividad y la consecución de los objetivos institucionales.
A partir de los resultados obtenidos, de la comprensión de la dinámica del fenómeno estudiado, se
interpreta y se establece un modelo conceptual de fortalecimiento del CO orientado a mejorar el DL en el
gobierno local estudiado. El modelo conceptual prioriza las dimensiones que evidenciaron relaciones
estadísticamente significativas con el desempeño laboral, especialmente estructura, innovación, confort,
identidad, conflicto y cooperación, motivación, liderazgo, comunicación, recompensa y entre otras. Este
modelo constituye una guía para la gestión institucional y deberá ser validado mediante investigaciones
futuras de carácter experimental o longitudinal.
Figura 3. Modelo teórico JOMAOSC para el fortalecimiento del clima organizacional y la optimización del
desempeño laboral en un gobierno local.
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Nota. La figura 3 describe los elementos, fundamentos teóricos, principios, fases de implementación y los
resultados esperados del clima organizacional y el desempeño laboral en un gobierno municipal.
En cuanto al objetivo general del estudio, que consistió en determinar la relación entre el clima
organizacional con el desempeño laboral de un gobierno local, los resultados encontrados demuestran una
relación directa y estadísticamente significativa entre ambas variables. Este hallazgo evidencia que, a
medida que los colaboradores perciben un clima organizacional más favorable, caracterizado por una
comunicación adecuada, un liderazgo eficaz, motivación y condiciones laborales apropiadas, su
desempeño laboral tiende a mejorar, lo que se refleja en un mayor compromiso, eficiencia y cumplimiento
de las funciones institucionales.
Estos resultados son consistentes con diversos estudios empíricos, tanto internacionales como
nacionales. Gualli (2021) identificó una relación positiva de carácter moderada entre el clima organizacional
y el desempeño laboral en servidores públicos (r = 0,468; p = 0,000), destacando la comunicación y la
motivación como factores fundamentales. De igual manera, Bermejo (2020) encontró una relación positiva
moderada (r = 0,698; p = 0,000), destacando la motivación como el principal determinante del desempeño
laboral. Asimismo, Ruiz (2021), Livias (2019) y Díaz (2009) demostraron relaciones positivas significativas,
con coeficientes que van de moderados a altos, lo que confirma que un clima organizacional inadecuado
suele estar asociado con bajos niveles de desempeño. A nivel municipal, estudios como los de Cárdenas
(2020), Vigo (2021), Barboza (2022), Arévalo (2021) y Fernández y Ramírez (2021) refuerzan estos
resultados, demostrando que dimensiones como liderazgo, estructura, innovación y cultura organizacional
impactan de forma directa y significativamente con el rendimiento laboral del personal.
Desde un punto de vista teórico, los resultados se explican mediante las teorías de McGregor
(1960), que, a través de la Teoría X y la Teoría Y, argumentan que un ambiente laboral basado en la
confianza, la participación y la motivación fomenta el compromiso y el rendimiento de los empleados. De
igual manera, la jerarquía de necesidades de Maslow (1987) establece que cuando se satisfacen las
necesidades básicas, sociales y de estima en el lugar de trabajo, los empleados alcanzan mayores niveles
de rendimiento. Asimismo, las teorías del clima organizacional de Likert (1965) y Litwin y Stringer (1968)
enfatizan que variables como el liderazgo, la comunicación, las recompensas y la estructura organizacional
configuran el clima laboral e influyen directamente en el comportamiento y la productividad de los
empleados.
De acuerdo con Chiavenato (2011), Bordas (2016) y Serrano y Portalanza (2014), un clima
organizacional favorable reduce costos, mejora la productividad y fortalece el rendimiento laboral. El
desempeño laboral, entendido como el conjunto de actitudes, habilidades y comportamientos del
trabajador, está condicionado por la equidad percibida (Stoner et al., 1996), factores motivacionales y de
higiene (Herzberg, citado en Hernández, 2011) y las necesidades de logro, afiliación y poder (McClelland),
lo cual respalda teóricamente los resultados derivados en esta investigación.
Conclusiones
El clima organizacional es un elemento estratégico que impacta directamente en el
comportamiento y el rendimiento de los empleados, ya que abarca las condiciones y características del
entorno laboral percibido por ellos. En tal sentido, en un gobierno local, se encontró una relación positiva
y estadísticamente significativa entre el CO con el DL, lo que demuestra que un ambiente laboral favorable
contribuye a un mejor desempeño del personal.
En cuanto a las dimensiones internas del clima organizacional, como la comunicación, el conflicto
y la cooperación, la comodidad, la estructura organizacional, la identidad institucional y la innovación,
muestran relaciones positivas y significativas con el desempeño laboral. Estos resultados demuestran que
la comunicación eficaz, la gestión adecuada de conflictos, las condiciones laborales apropiadas, las
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normas claras, el sentido de pertenencia y la apertura a la innovación fortalecen el compromiso y la
eficiencia de los empleados.
Por otro lado, elementos como el liderazgo, la motivación y la recompensa también demuestran
una influencia positiva y significativa en el desempeño laboral, lo que resalta la importancia de la gestión
del talento humano en el sector público. Sin embargo, la remuneración y la toma de decisiones no muestran
una relación estadísticamente significativa con el desempeño, lo que sugiere que el desempeño laboral en
los gobiernos locales depende más de factores organizacionales y psicosociales que únicamente de los
incentivos económicos o el nivel de colaboración en la toma de decisiones.
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Contribución de la autoría
1. Conceptualización: José Ayulo Rojas Peralta, William Martín Chilón Camacho, Oscar Tarrillo Saldaña.
2. Curación de datos: Oscar Tarrillo Saldaña, Carlos Evitt Tapia Idrogo
3. Análisis formal: María Esther León Morales.
4. Adquisición de fondos: José Ayulo Rojas Peralta, William Martín Chilón Camacho, Oscar Tarrillo
Saldaña.
5. Investigación: José Ayulo Rojas Peralta, William Martín Chilón Camacho, María Esther León Morales.
6. Metodología: José Ayulo Rojas Peralta, William Martín Chilón Camacho, Oscar Tarrillo Saldaña, Miguel
Alexander Estrella Gil.
7. Dirección del proyecto: José Ayulo Rojas Peralta, William Martín Chilón Camacho, Oscar Tarrillo
Saldaña, María Esther León Morales, Carlos Evitt Tapia Idrogo.
8. Recursos: José Ayulo Rojas Peralta, William Martín Chilón Camacho, Oscar Tarrillo Saldaña.
9. Software: José Ayulo Rojas Peralta, William Martín Chilón Camacho, Oscar Tarrillo Saldaña.
10. Supervisión: William Martín Chilón Camacho, Miguel Alexander Estrella Gil, Oscar Tarrillo Saldaña.
11. Validación: José Ayulo Rojas Peralta, William Martín Chilón Camacho, Oscar Tarrillo. Saldaña, Miguel
Alexander Estrella Gil.
12. Visualización: José Ayulo Rojas Peralta, Oscar Tarrillo Saldaña, Carlos Evitt Tapia Idrogo.
13. Redacción - borrador original: José Ayulo Rojas Peralta, William Martín Chilón Camacho, María Esther
León Morales, Carlos Evitt Tapia Idrogo.
14. Redacción - corrección de pruebas y edición: José Ayulo Rojas Peralta, William Martín. Chilón
Camacho, Oscar Tarrillo Saldaña, María Esther León Morales, Carlos Evitt Tapia Idrogo.
