Resumen
Este trabajo se alinea con el Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) 8, enfocado en “Trabajo Decente y
Crecimiento Económico”, al proponer mejoras en las condiciones laborales y fomentar entornos productivos e
innovadores que impulsen un crecimiento económico sostenible. La investigación analiza cómo el Liderazgo 4.0
y el endomarketing inciden en la satisfacción laboral de los docentes en universidades privadas de Lima Norte
durante 2024. Con un enfoque aplicado y una metodología cuantitativa de diseño no experimental transversal,
participaron 274 docentes. Los hallazgos confirman la validez del modelo teórico, evidenciando que el liderazgo
4.0 y el endomarketing explican el 58.76% de la variabilidad en la satisfacción laboral (Chi cuadrado 58.769, Cox
y Snell 0.331, Nagelkerke 0.454, McFadden 0.307). Se concluye que el liderazgo 4.0 potencia habilidades
digitales, mientras que el endomarketing refuerza la comunicación interna y el reconocimiento, promoviendo un
entorno armonioso y motivador.
Palabras clave: comunicación interna, endomarketing, líder digital, motivación, satisfacción laboral.
Liderazgo 4.0 y endomarketing en la
satisfacción laboral de universidades privadas
Leadership 4.0 and endomarketing in job satisfaction in
private universities
Recibido: 19/11/2024 Aceptado: 31/01/2025
2025. V5. N 4.
Susan Madeleine Silvera Arcos
https://orcid.org/0000-0001-9697-2602
ssilveraa@ucvvirtual.edu.pe
Universidad César Vallejo. Lima-Perú
Daniel Alberto Garcia Rodriguez
https://orcid.org/0000-0001-7344-1171
dgarciar@unam.edu.pe
Universidad Nacional de Moquegua. Moquegua-Perú
Silvera Arcos, S. M y Garcia Rodriguez, D. A. (2025). Liderazgo 4.0 y endomarketing en la satisfacción laboral de universidades
privadas. Revista InveCom, 5(4), 1-12. https://zenodo.org/records/14835174
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Abstract
This work is aligned with Sustainable Development Goal (SDG) 8, focused on “Decent Work and Economic
Growth”, by proposing improvements in working conditions and promoting productive and innovative environments
that drive sustainable economic growth. The research analyzes how Leadership 4.0 and endomarketing affect the
job satisfaction of teachers in private universities in North Lima during 2024. With an applied approach and a
quantitative methodology of non-experimental cross-sectional design, 274 teachers participated. The findings
confirm the validity of the theoretical model, showing that Leadership 4.0 and endomarketing explain 58.76% of
the variability in job satisfaction (Chi square 58.769, Cox and Snell 0.331, Nagelkerke 0.454, McFadden 0.307). It
is concluded that leadership 4.0 enhances digital skills, while endomarketing reinforces internal communication
and recognition, promoting a harmonious and motivating environment.
Keywords: internal communication, endomarketing, digital leader, motivation, job satisfaction.
Introducción
Desde una perspectiva global, la adaptación del liderazgo 4.0 enfrenta diversos desafíos, particularmente
en las organizaciones y su talento humano. Según la UNESCO (2020), la carencia de competencias digitales
entre los líderes en Europa obstaculiza la aplicación eficaz de estrategias de liderazgo en contextos digitales. Por
su parte, el World Economic Forum (2020) destacó la importancia esencial del liderazgo para facilitar la transición
hacia una nueva era industrial. Aunque numerosas empresas disponen de herramientas de automatización y
análisis de datos, el éxito en su implementación depende en gran medida de una gestión adecuada. Esto resulta
fundamental para optimizar la experiencia del cliente y fortalecer la competitividad empresarial a largo plazo.
El endomarketing desempeña un papel crucial en el objetivo de potenciar el desempeño laboral; no
obstante, enfrenta desafíos significativos a nivel global. Deloitte (2023) señala que la desmotivación y el bajo
compromiso de los empleados constituyen uno de los principales obstáculos. Esta problemática se refleja en una
reducción del 15% en la productividad global empresarial (World Economic Forum, 2020). Asimismo, Eurofound
(2023) identifica diversos inconvenientes relacionados con la satisfacción laboral, destacando una disminución
en el sentido de pertenencia, la productividad y la comunicación interna. Estos problemas están vinculados con
el incremento de la carga laboral y el limitado reconocimiento por parte de las empresas, lo que ha provocado un
impacto negativo del 25% en comparación con años anteriores.
En esta investigación, las variables independientes seleccionadas fueron el liderazgo 4.0 y el
endomarketing. El liderazgo 4.0 se caracteriza por la integración de tecnologías digitales, innovación y flexibilidad,
elementos esenciales para dirigir equipos y organizaciones en el contexto de la transformación digital,
promoviendo tanto el desarrollo como la innovación empresarial (Drucker, 2014). Por otro lado, el endomarketing
se define como una estrategia interna orientada a fortalecer la motivación y el compromiso del personal, con el
fin de mejorar la competitividad organizacional en el mercado (Bohnenberger et al., 2018).
La satisfacción laboral, como variable dependiente, se entiende como el nivel de bienestar y contento que
un trabajador experimenta en su entorno laboral, según lo conceptualizado por Palma (1999). Esta se analiza a
través de diversas dimensiones: satisfacción con la supervisión, que refleja el apoyo y reconocimiento percibido
por los empleados (Scarpello y Vandenberg, 1987); satisfacción con el entorno físico, relacionada con la
percepción favorable de las condiciones y comodidades del espacio de trabajo (Brass y Oldham, 1979);
satisfacción con las prestaciones laborales, que evalúa el grado de conformidad con los beneficios ofrecidos
(Williams et al., 2007); satisfacción intrínseca, vinculada al grado en que los empleados consideran su trabajo
personalmente gratificante más allá de incentivos externos (Hackman y Oldham, 1976); y satisfacción con la
participación, que se refiere a la valoración y gratificación que sienten al ser incluidos en la toma de decisiones
organizacionales (Cotton, 1988).
Las universidades privadas ubicadas en el cono norte de Lima enfrentan desafíos similares, destacando
una considerable resistencia al cambio entre los docentes. Además, se observa una insuficiencia presupuestaria
que dificulta la incorporación de sistemas inteligentes en los procesos de gestión, junto con programas limitados
en políticas de incentivos y una infraestructura de comunicación deficiente. Estas condiciones afectan
negativamente el entorno laboral de los profesores.
Diversos estudios internacionales han explorado la relación entre variables como “marketing interno”,
“satisfacción laboral” y “liderazgo en la era digital”. Flores et al. (2022) analizaron el sector hotelero en Manta,
Ecuador, encontrando una correlación significativa entre marketing interno y satisfacción laboral (Kendall: 0.621;
Spearman: 0.632). Guzmán et al. (2020) identificaron habilidades esenciales para el liderazgo 4.0, como
competencias cognitivas, interpersonales y estratégicas, necesarias para la transición hacia la Industria 4.0. Por
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privadas. Revista InveCom, 5(4), 1-12. https://zenodo.org/records/14835174
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su parte, Chaiyaset (2019) propuso un programa universal de capacitación en liderazgo 4.0, enfatizando coaching
digital y la gestión del cambio. Molino et al. (2021) destacaron el rol del apoyo del supervisor en la aceptación
tecnológica y el bienestar laboral durante la transformación digital. Dabija y Nemteanu (2021) demostraron cómo
el marketing relacional interno influyó positivamente en la satisfacción laboral durante la pandemia en Rumania,
mientras que Deroncele-Acosta et al. (2023) subrayaron la importancia de la capacidad digital y las innovaciones
educativas en el contexto latinoamericano.
En Perú, investigaciones recientes han abordado temas similares desde diferentes perspectivas. Vílchez
et al. (2020) encontraron una fuerte correlación entre marketing interno, compromiso organizacional y satisfacción
laboral en empleados adventistas del noreste (Rho: 0.964, p < 0.000). De La Roca y Gálvez (2023) concluyeron
que el liderazgo es crucial para la transformación digital de las empresas, determinante en su éxito o fracaso.
Conde (2021) halló una correlación moderada (0.466) entre endomarketing y bienestar laboral en Electrosur S.A.
en Tacna. Del Águila (2022) reportó que el nivel de endomarketing y satisfacción laboral en Sodexo Perú SAC
era predominantemente regular. Por otro lado, Flores (2020) reveló una relación positiva y moderada entre
satisfacción laboral y endomarketing en empleados de una clínica privada en Lima (Rho: 0.395, p < 0.000).
Finalmente, Larroche et al. (2024) destacaron que el 61.8% de los trabajadores del sector comercial en Lima se
sentían satisfechos laboralmente, sugiriendo que las políticas laborales centradas en el bienestar y el desarrollo
personal pueden incrementar la fidelización de los empleados.
El liderazgo 4.0 se fundamenta en diversas teorías que enfatizan la adaptabilidad y la complejidad en el
liderazgo. Heifetz (1994) presentó el liderazgo adaptativo, donde el líder prepara y motiva a las personas para
enfrentar desafíos y prosperar en medio del cambio, como señala también Northouse (2016). Por otro lado, la
teoría de la ambidestreza del liderazgo para la innovación, según Rosing y Zacher (2015), propone que la
innovación individual y grupal depende de la interacción equilibrada entre comportamientos de apertura y cierre.
Los primeros promueven la experimentación y nuevas formas de actuar, mientras que los segundos se enfocan
en establecer directrices claras, aplicar medidas correctivas y supervisar objetivos. Esta combinación
complementaria permite gestionar eficazmente la complejidad, fomentando tanto el cambio como el éxito en
procesos innovadores.
La hipótesis general establece que el liderazgo 4.0 y el endomarketing influyen en la satisfacción laboral
en universidades privadas de Lima Norte durante el año 2024. Las hipótesis específicas plantean que estas
variables impactan en cinco dimensiones de la satisfacción laboral: (a) satisfacción con la supervisión, (b)
satisfacción con el ambiente físico, (c) satisfacción con las prestaciones recibidas, (d) satisfacción intrínseca del
trabajo y (e) satisfacción con la participación, en el mismo periodo.
Metodología
El enfoque adoptado fue cuantitativo, el cual, según Hernández et al. (2018), facilita la presentación de
evidencias relacionadas con los objetivos del estudio. Este enfoque se centra en abordar problemáticas sociales
mediante la recopilación de datos numéricos y el análisis ordenado de fenómenos a través de herramientas
estadísticas (Fuentes-Doria et al., 2020). En este contexto, se formuló una problemática vinculada a los
fenómenos asociados con las variables investigadas en la gestión académica y administrativa de los docentes en
universidades privadas de Lima Norte, cuya resolución se apoyó en los lineamientos metodológicos establecidos
y en el empleo de técnicas estadísticas.
La investigación se enmarca en el tipo básica, que busca generar conocimiento teórico y ampliar la
comprensión de fenómenos sin un propósito práctico inmediato (Hernández et al., 2014). Este estudio integrará
diversas teorías asociadas a las variables de “liderazgo 4.0”, “endomarketing” y “satisfacción laboral”,
proporcionando un marco teórico que no solo permitirá interpretar los hallazgos, sino que también servirá como
referencia para futuras indagaciones en el campo.
El diseño de la investigación adoptó un enfoque no experimental y transversal (Hernández et al., 2018),
caracterizado por la observación de los fenómenos tal como ocurren en su entorno natural, sin intervención o
manipulación por parte del investigador. Este tipo de diseño implica la recolección de datos en un único momento
del tiempo, permitiendo analizar las características de uno o varios grupos en un punto determinado, sin evaluar
su evolución. En este caso, la recopilación de datos se realizó exclusivamente entre docentes universitarios,
asegurando que las variables permanecieran inalteradas durante todo el proceso de estudio.
El método empleado correspondió al enfoque hipotético-deductivo, fundamentado en el desarrollo de
hipótesis a partir de la observación y la recopilación sistemática de datos, lo que permitió inferir conclusiones
basadas en los resultados obtenidos (De la Cruz, 2010, citado por Arbulu, 2023). En relación con las variables de
“liderazgo 4.0”, “endomarketing” y “satisfacción laboral”, se formularon enunciados susceptibles de ser sometidos
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a contrastación a través de pruebas de hipótesis, asegurando la validez de los resultados mediante un proceso
riguroso de recolección de información.
El alcance de esta investigación se centró en explorar la brecha de conocimiento que presentan los
docentes respecto al liderazgo 4.0 y el endomarketing, así como en evaluar su percepción sobre la satisfacción
laboral. Dicho alcance se estableció mediante una delimitación clara y específica de los objetivos y límites que
estructuraron el estudio, en concordancia con los lineamientos propuestos por Leedy y Ormrod (2014).
La técnica utilizada para recopilar datos fue la encuesta, definida por Hernández et al. (2014) como un
conjunto de preguntas relacionadas con variables específicas que permiten cuantificar las características internas
y externas de una población. Este método se aplicó para obtener información sobre las variables de liderazgo
4.0, endomarketing y satisfacción laboral. El instrumento empleado fue el cuestionario, descrito por los mismos
autores como una herramienta para recolectar datos de manera estructurada. Se desarrollaron tres cuestionarios
diseñados para captar la percepción de los docentes universitarios sobre estas variables, integrando 35, 21 y 23
ítems, respectivamente, todos con opciones de respuesta en una escala Likert politómica.
La población objeto de estudio comprendió 235 docentes de universidades privadas en Lima Norte,
seleccionados bajo criterios de inclusión que consideraron a los docentes de pregrado en carreras de gestión,
con dedicación a tiempo completo y al menos tres meses de antigüedad en condición activa. En contraste, se
excluyó a aquellos con menos de tres meses de antigüedad (ingresados después del 27 de julio de 2023), así
como a quienes estuvieran inactivos debido a licencias, descansos médicos o períodos de vacaciones.
Finalmente, la muestra quedó conformada por 146 docentes pertenecientes a esta población.
La validez del instrumento se comprobó mediante la evaluación de expertos, quienes confirmaron que las
preguntas correspondían a los objetivos de medición. La confiabilidad se midió con el coeficiente Alfa de Cronbach
y el método de dos mitades de Guttman, obteniendo en la prueba piloto con 30 participantes valores de 0,952 y
0,940 para el cuestionario de liderazgo 4.0, 0,949 y 0,950 para el de endomarketing, y 0,943 y 0,962 para el de
satisfacción laboral, lo que evidenció una alta confiabilidad en todos los casos.
Resultados
Tabla 1
Frecuencia de la variable “Liderazgo 4.0” por dimensión y nivel
Variable/Dimensión:
Básico
Intermedio
Avanzado
Total
%
F
%
f
%
f
%
D1: Competencias digitales del líder
2.7
52
35.6
90
61.6
146
100
D2: Visión estratégica y disruptiva
2.7
101
69.2
41
28.1
146
100
D3: Liderazgo emocional y relacional
1.4
103
70.5
41
28.1
146
100
Variable 1: Liderazgo 4.0
0.0
93
63.7
53
36.3
146
100
La Tabla 1 muestra la distribución de las respuestas sobre Liderazgo 4.0 y sus dimensiones en las
universidades privadas de Lima Norte. En la dimensión de “Competencias digitales del líder”, la mayoría de los
participantes se encuentran en el nivel avanzado (61.6%), seguidos por el 35.6% en el nivel intermedio y solo un
2.7% en el nivel básico. En “Visión estratégica y disruptiva”, el 69.2% está en el nivel intermedio, el 28.1% en el
avanzado, y el 2.7% en el básico. En “Liderazgo emocional y relacional”, el 70.5% se sitúa en el nivel intermedio,
el 28.1% en el avanzado, y solo el 1.4% en el básico. Finalmente, en la variable “Liderazgo 4.0”, en general, el
63.7% se encuentra en el nivel intermedio y el 36.3% en el avanzado, sin participantes en el nivel básico. Esto
sugiere que, en términos generales, los líderes en estas universidades presentan competencias de liderazgo 4.0
más desarrolladas en niveles intermedios y avanzados.
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Tabla 2
Frecuencia de la variable “Endomarketing” por dimensión y nivel
Variable/Dimensión:
Bajo
Medio
Alto
Total
f
f
%
f
%
f
%
D1: Atracción y talento
14
75
51.4
57
39.0
146
100
D2: Cultura organizacional
14
67
45.9
65
44.5
146
100
D3: Liderazgo y empoderamiento
9
76
52.1
61
41.8
146
100
D4: Comunicación interna
14
79
54.1
53
36.3
146
100
Variable 2: Endomarketing
11
78
53.4
57
39.0
146
100
La Tabla 2 evidencia la distribución de respuestas sobre Endomarketing y sus dimensiones en las
universidades privadas de Lima Norte, predominando el nivel medio en todas las dimensiones: “Atracción y
talento” (51.4%), “Cultura organizacional” (45.9%), “Liderazgo y empoderamiento” (52.1%) y “Comunicación
interna” (54.1%), seguido por el nivel alto, que oscila entre el 36.3% y el 44.5%, mientras que el nivel bajo registra
porcentajes menores, entre el 6.2% y el 9.6%. En la variable general “Endomarketing”, el 53.4% de los
encuestados se encuentra en el nivel medio, el 39.0% en el nivel alto y solo el 7.5% en el nivel bajo. Estos
resultados reflejan una percepción predominantemente moderada, con un peso considerable en niveles altos y
mínima representación en niveles bajos.
Tabla 3
Frecuencia de la variable “Satisfacción laboral” por dimensión y nivel
Variable/Dimensión:
No satisfecho
Neutro
Satisfecho
Total
f
%
f
%
f
%
f
%
D1: Satisfacción con la supervisión
20
13.7
81
55.5
45
30.8
146
100
D2: Satisfacción con el ambiente físico
25
17.1
76
52.1
45
30.8
146
100
D3: Satisfacción con las prestaciones recibidas
26
17.8
79
54.1
41
28.1
146
100
D4: Satisfacción intrínseca del trabajo
21
14.4
78
53.4
47
32.2
146
100
D5: Satisfacción con la participación
24
16.4
86
58.9
36
24.7
146
100
Variable 3: Satisfacción laboral
20
13.7
82
56.2
44
30.1
146
100
La Tabla 3 presenta la distribución de respuestas sobre Satisfacción laboral y sus dimensiones en las
universidades privadas de Lima Norte, clasificadas en los niveles “No satisfecho”, “Neutro” y “Satisfecho”. En la
dimensión “Satisfacción con la supervisión”, la mayoría de los participantes se encuentra en un nivel neutro
(55.5%), seguido por el 30.8% en el nivel satisfecho y el 13.7% en el nivel no satisfecho. Para “Satisfacción con
el ambiente físico”, el nivel neutro también predomina (52.1%), con un 30.8% satisfecho y un 17.1% no satisfecho.
En “Satisfacción con las prestaciones recibidas”, el 54.1% se ubica en el nivel neutro, el 28.1% en el nivel
satisfecho y el 17.8% en el no satisfecho. La dimensión “Satisfacción intrínseca del trabajo” muestra un 53.4% de
respuestas neutras, 32.2% satisfechas y 14.4% no satisfechas. Finalmente, en “Satisfacción con la participación”,
el 58.9% se mantiene neutro, el 24.7% satisfecho y el 16.4% no satisfecho. En la variable global “Satisfacción
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privadas. Revista InveCom, 5(4), 1-12. https://zenodo.org/records/14835174
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laboral”, el 56.2% de los participantes se ubica en un nivel neutro, el 30.1% en satisfecho y el 13.7% en no
satisfecho. Estos resultados indican que, en general, la mayoría de los encuestados percibe su satisfacción
laboral en un nivel neutro, con una menor proporción satisfecha y una mínima insatisfacción.
Tabla 4
Ajuste del modelo y contrastación de hipótesis general
Modelo
Logaritmo de la
verosimilitud
Chi-cuadrado
gl
Sig.
Pseudo R cuadrado
Coef.
Solo intersección
73,710
Cox y Snell
,331
14,941
Nagelkerke
,454
Final
,000
58,769
3
,000
McFadden
,307
La contrastación de hipótesis entre el perfil psicosocial y el entorno familiar respecto al emprendimiento
juvenil muestra resultados estadísticamente significativos, con un Logaritmo de la verosimilitud de -2 de 6.479,
un Chi-cuadrado de 23.089 con 2 grados de libertad y una significación de 0.000, lo que indica que el modelo es
adecuado para explicar esta relación. Los coeficientes de determinación Cox y Snell (0.259), Nagelkerke (0.385)
y McFadden (0.268) sugieren que el modelo explica una parte relevante de la variabilidad en el emprendimiento
juvenil, siendo el valor de Nagelkerke (0.385) el más alto y reflejando que aproximadamente el 38.5% de la
variabilidad en emprendimiento juvenil se debe a la influencia del perfil psicosocial y el entorno familiar. Esto
confirma que ambos factores son significativos en el desarrollo del emprendimiento juvenil.
Tabla 5
Ajuste del modelo y contrastación de hipótesis específica 1
Modelo
Logaritmo de la
verosimilitud
Chi-cuadrado
gl
Sig.
Pseudo R
cuadrado
Coef.
Solo intersección
51,520
Cox y Snell
,216
Nagelkerke
,296
Final
15,924
35,596
3
,000
McFadden
,186
El análisis del modelo de regresión logística para evaluar la influencia del Liderazgo 4.0 y el
Endomarketing en la Satisfacción con la supervisión en universidades privadas de Lima Norte muestra que el
modelo final es estadísticamente significativo, con un Chi-cuadrado de 35.596, 3 grados de libertad y una
significancia de 0.000. Los pseudo R-cuadrados de Cox y Snell (0.216), Nagelkerke (0.296) y McFadden (0.186)
indican que el modelo explica entre el 18.6% y el 29.6% de la varianza en la satisfacción con la supervisión, lo
que refleja una capacidad moderada para predecir esta relación. Estos resultados apoyan la hipótesis alternativa
(Hi), al demostrar que el Liderazgo 4.0 y el Endomarketing tienen una influencia significativa en la Satisfacción
con la supervisión, rechazando así la hipótesis nula (H0).
Tabla 6
Ajuste del modelo y contrastación de hipótesis específica 2
Modelo
Logaritmo de la
verosimilitud
Chi-cuadrado
gl
Sig.
Pseudo R
cuadrado
Coef.
Solo intersección
64,655
Cox y Snell
,264
Nagelkerke
,362
Final
19,815
44,841
3
,000
McFadden
,234
Silvera Arcos, S. M y Garcia Rodriguez, D. A. (2025). Liderazgo 4.0 y endomarketing en la satisfacción laboral de universidades
privadas. Revista InveCom, 5(4), 1-12. https://zenodo.org/records/14835174
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El modelo de regresión logística para evaluar la influencia del Liderazgo 4.0 y el Endomarketing en la
Satisfacción con el ambiente físico en universidades privadas de Lima Norte revela que el modelo final es
estadísticamente significativo, con un Chi-cuadrado de 44.841, 3 grados de libertad y una significancia de 0.000.
Los valores de los pseudo R-cuadrados, como Cox y Snell (0.264), Nagelkerke (0.362) y McFadden (0.234),
muestran que el modelo explica entre el 23.4% y el 36.2% de la varianza en la satisfacción con el ambiente físico,
lo que indica una capacidad moderada para predecir la relación entre las variables. Estos resultados respaldan
la hipótesis alternativa (Hi), demostrando que el Liderazgo 4.0 y el Endomarketing tienen una influencia
significativa en la Satisfacción con el ambiente físico, rechazando así la hipótesis nula (H0).
Tabla 7
Ajuste del modelo y contrastación de hipótesis específica 3
Modelo
Logaritmo de la
verosimilitud
Chi-cuadrado
gl
Sig.
Pseudo R
cuadrado
Coef.
Solo intersección
62,553
Cox y Snell
,247
Nagelkerke
,338
Final
21,184
41,369
3
,000
McFadden
,216
El análisis del modelo de regresión logística para la hipótesis específica sobre la Satisfacción con las
prestaciones recibidas en universidades privadas de Lima Norte indica que el modelo final es estadísticamente
significativo, con un Chi-cuadrado de 41.369, 3 grados de libertad y una significancia de 0.000. Los pseudo R-
cuadrados, como Cox y Snell (0.247), Nagelkerke (0.338) y McFadden (0.216), sugieren que el modelo explica
entre el 21.6% y el 33.8% de la variabilidad en la satisfacción con las prestaciones recibidas, mostrando una
capacidad moderada para predecir esta relación. Estos resultados respaldan la hipótesis alternativa (Hi),
confirmando que el Liderazgo 4.0 y el Endomarketing influyen significativamente en la Satisfacción con las
prestaciones recibidas, rechazando la hipótesis nula (H0).
Tabla 8
Ajuste del modelo y contrastación de hipótesis específica 4
Modelo
Logaritmo de la
verosimilitud
Chi-cuadrado
Gl
Sig.
Pseudo R
cuadrado
Coef.
Solo
intersección
60,809
Cox y Snell
,230
Nagelkerke
,315
Final
22,594
38,216
3
,000
McFadden
,200
El modelo de regresión logística que analiza la influencia del Liderazgo 4.0 y el Endomarketing en la
Satisfacción intrínseca del trabajo en universidades privadas de Lima Norte demuestra que el modelo final es
estadísticamente significativo, con un Chi-cuadrado de 38.216, 3 grados de libertad y una significancia de 0.000.
Los pseudo R-cuadrados de Cox y Snell (0.230), Nagelkerke (0.315) y McFadden (0.200) indican que el modelo
explica entre el 20.0% y el 31.5% de la variabilidad en la satisfacción intrínseca del trabajo, lo que sugiere una
capacidad moderada para predecir esta relación. Estos resultados apoyan la hipótesis alternativa (Hi), mostrando
que el Liderazgo 4.0 y el Endomarketing influyen significativamente en la Satisfacción intrínseca del trabajo,
rechazando la hipótesis nula (H0).
Silvera Arcos, S. M y Garcia Rodriguez, D. A. (2025). Liderazgo 4.0 y endomarketing en la satisfacción laboral de universidades
privadas. Revista InveCom, 5(4), 1-12. https://zenodo.org/records/14835174
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Tabla 9
Ajuste del modelo y contrastación de hipótesis específica 5
Modelo
Logaritmo de la
verosimilitud
Chi-cuadrado
gl
Sig.
Pseudo R
cuadrado
Coef.
Solo intersección
74,580
Cox y Snell
,345
Nagelkerke
,473
Final
12,766
61,814
3
,000
McFadden
,323
El modelo de regresión logística para evaluar la influencia del Liderazgo 4.0 y el Endomarketing en la
Satisfacción con la participación en universidades privadas de Lima Norte demuestra que el modelo final es
estadísticamente significativo, con un Chi-cuadrado de 61.814, 3 grados de libertad y una significancia de 0.000.
Los pseudo R-cuadrados de Cox y Snell (0.345), Nagelkerke (0.473) y McFadden (0.323) indican que el modelo
explica entre el 32.3% y el 47.3% de la variabilidad en la satisfacción con la participación, lo que refleja una
capacidad alta para predecir esta relación. Estos resultados respaldan la hipótesis alternativa (Hi), confirmando
que el Liderazgo 4.0 y el Endomarketing influyen significativamente en la Satisfacción con la participación,
rechazando así la hipótesis nula (H0).
Discusión
En relación con el objetivo general del estudio, los resultados obtenidos muestran que las variables de
“liderazgo 4.0” y “endomarketing” tienen un impacto significativo en la satisfacción laboral en universidades
privadas de Lima Norte en 2024. La implementación de un liderazgo apoyado por tecnologías digitales y
estrategias de marketing interno puede fortalecer la motivación y la retención del personal. Sin embargo, diversas
limitaciones, como la falta de una implementación estratégica adecuada, la falta de preparación y adaptación por
parte de los líderes, y la carencia de una visión disruptiva, impiden a las organizaciones adelantarse a las
tendencias emergentes y aprovechar nuevas oportunidades. Un liderazgo sin un acompañamiento cercano y
efectivo puede generar una baja satisfacción laboral y una alta rotación, ya que esto afecta la construcción de
relaciones duraderas con los colaboradores. Es importante, por lo tanto, evaluar esta relación para implementar
estrategias que fomenten un ambiente laboral saludable.
De acuerdo con Molino et al. (2021), el apoyo del supervisor y la claridad en los roles son determinantes
en la aceptación de la tecnología, lo que está directamente relacionado con la participación activa de los
empleados. Por ello, la recomendación es que los cambios en este tipo de entornos se implementen de forma
gradual, con formación y comunicación adecuada, para evitar presiones innecesarias. En línea con esta postura,
Conde (2021) resalta la relevancia del endomarketing dentro del contexto organizacional, evidenciada en un nivel
de significancia de 0.006, que reafirma la validez de la relación observada. Esto subraya que el endomarketing
debe ser considerado como una herramienta estratégica para mejorar la satisfacción laboral y, por ende, el
rendimiento de los empleados. Según Heifetz (1994), la teoría del liderazgo adaptativo refuerza que los líderes
deben preparar a los colaboradores para enfrentar cambios, movilizándolos para prosperar en situaciones
desafiantes. Esta filosofía puede complementarse con las prácticas de endomarketing, que fomentan una
conexión profunda entre los intereses de los empleados y las metas organizacionales (Ferrell y Hartline, 2012;
Jiménez y Gamboa, 2017), lo que resulta en una mayor satisfacción laboral, especialmente entre los docentes.
Respecto al primer objetivo específico, los resultados muestran que tanto el liderazgo 4.0 como el
endomarketing influyen en la satisfacción con la supervisión dentro de las universidades. Los hallazgos revelan
carencias en el respaldo por parte de los supervisores, lo que genera desánimo y sentimientos de subestimación
entre los docentes. La falta de una relación positiva y de apoyo entre los supervisores y los colaboradores impide
que estos se sientan motivados a desempeñar sus funciones con compromiso. Esta situación es coherente con
la investigación de De La Roca y Gálvez (2023), quienes afirman que una implementación inadecuada de las
prácticas de supervisión puede disminuir la satisfacción, impactando negativamente tanto el desempeño como la
retención del personal. Abordar estas problemáticas resulta esencial para mejorar el clima organizacional.
Además, la resistencia al cambio es un factor que afecta la efectividad de los supervisores y que debe ser
manejado a través de una comunicación clara y una adecuada formación, a fin de asegurar que el cambio sea
percibido de manera positiva. Como señala Morillo (2006), el análisis de las expectativas de los empleados y su
Silvera Arcos, S. M y Garcia Rodriguez, D. A. (2025). Liderazgo 4.0 y endomarketing en la satisfacción laboral de universidades
privadas. Revista InveCom, 5(4), 1-12. https://zenodo.org/records/14835174
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correlación con las condiciones laborales, los beneficios recibidos y las relaciones interpersonales es crucial para
obtener un estado de ánimo positivo dentro de los equipos de trabajo.
En cuanto al segundo objetivo específico, se evidenció que las variables “liderazgo 4.0” y “endomarketing”
inciden en la satisfacción con el ambiente físico en universidades privadas de Lima Norte en 2024. Los principales
problemas observados incluyen infraestructuras inadecuadas, insuficiencia en los recursos físicos y tecnológicos,
lo cual genera un entorno laboral poco favorable. El liderazgo 4.0, al integrar tecnologías innovadoras, puede
contribuir a la mejora de estas infraestructuras, mientras que el endomarketing facilita la creación de un ambiente
de trabajo atractivo y alineado con las necesidades del personal. Sin embargo, la ausencia de estas prácticas
genera insatisfacción con el ambiente físico, afectando la motivación y la productividad. La adopción de
estrategias de endomarketing, como señalan Vílchez et al. (2020), tiene efectos positivos sobre el compromiso y
la satisfacción laboral al atender las condiciones del ambiente de trabajo, como la infraestructura y la tecnología
disponibles. A partir de la teoría de los dos factores de Herzberg (Chiavenato, 2017), los elementos higiénicos,
como el salario y las condiciones de trabajo, son esenciales para evitar la desmotivación, pero es fundamental no
descuidar los factores motivacionales, que incrementan el compromiso y la energía en la tarea.
En cuanto al tercer objetivo específico, los resultados indican que el liderazgo 4.0 y el endomarketing
influyen en la satisfacción con las prestaciones laborales en las universidades privadas de Lima Norte. Las
políticas salariales limitadas y la falta de beneficios adecuados pueden generar sentimientos de desvalorización
entre los empleados, lo que los motiva a buscar mejores oportunidades en otras instituciones. No obstante, el
endomarketing, a través de estrategias internas que promueven el bienestar y el desarrollo profesional, puede
mejorar la percepción de las prestaciones ofrecidas, fortaleciendo el compromiso y la lealtad del personal. Del
Águila (2022) afirma que el endomarketing tiene una relación positiva con la satisfacción laboral, señalando que
estrategias como el reconocimiento y la premiación de los empleados mejoran la experiencia laboral y la retención
del personal. En un entorno laboral cada vez más dinámico, las competencias técnicas adquiridas por los
colaboradores también juegan un papel clave en su motivación y adaptación al cambio, tal como se indica en la
investigación de Yparraguirre et al. (2023). Además, la teoría del liderazgo aumentado destaca cómo las nuevas
tecnologías pueden incrementar el potencial de las personas, permitiéndoles concentrarse en aspectos creativos
y estratégicos de su trabajo, lo que, a su vez, genera un impacto positivo en el bienestar y la satisfacción laboral.
En relación con el cuarto objetivo específico, los resultados revelan que el liderazgo 4.0 y el
endomarketing influyen en la satisfacción intrínseca del trabajo. Los principales problemas detectados están
relacionados con el bienestar emocional y la falta de desafíos en las tareas, lo que afecta la motivación de los
docentes. El liderazgo 4.0, al incorporar habilidades emocionales y digitales, puede transformar la gestión
universitaria, promoviendo un entorno en el que los colaboradores se sientan valorados y motivados. Por su parte,
el endomarketing, al mejorar la comunicación interna y el reconocimiento, fortalece la satisfacción intrínseca de
los empleados. Flores (2020) confirma que cualquier cambio en las estrategias de endomarketing tiene un impacto
notable en la satisfacción laboral, ya que afecta áreas clave como el logro personal y la sensación de autonomía.
Finalmente, la teoría X & Y de McGregor (Aguirre, Andrade y Castro, 2005) refuerza la idea de que el trato hacia
los empleados está directamente relacionado con su motivación y desempeño, por lo que es fundamental crear
un entorno laboral positivo para fomentar el crecimiento personal y profesional.
Respecto al quinto objetivo específico, los resultados muestran que las variables “liderazgo 4.0” y
“endomarketing” influyen en la satisfacción con la participación en las universidades privadas. La falta de
involucramiento en las decisiones genera desconexión y apatía, lo que debilita el compromiso organizacional. El
liderazgo 4.0, al promover la colaboración y la participación mediante el uso de tecnologías digitales, puede
fortalecer la implicación de los colaboradores en los procesos decisionales. El endomarketing, mediante
estrategias de comunicación efectiva, puede fomentar un mayor sentido de pertenencia y compromiso con la
institución. Como sugieren Dabija y Nemteanu (2021), la estrategia de marketing interno está estrechamente
relacionada con la satisfacción laboral, lo que puede traducirse en una mayor participación y compromiso. Sin
embargo, se sugiere explorar más a fondo los mecanismos que subyacen a esta relación, así como las variables
moderadoras, para desarrollar intervenciones más efectivas en el ámbito laboral.
Conclusiones
La implementación de estrategias que integren el liderazgo 4.0 y el endomarketing es clave para mejorar
la satisfacción laboral de los docentes en universidades privadas, destacando la importancia de una gestión
estratégica centrada en el bienestar y la motivación de los colaboradores, elementos fundamentales para el éxito
y la competitividad en el ámbito académico. Asimismo, el fomento de actividades de apoyo y reconocimiento
contribuye al fortalecimiento de las relaciones laborales positivas con los superiores, incentivando a los docentes
Silvera Arcos, S. M y Garcia Rodriguez, D. A. (2025). Liderazgo 4.0 y endomarketing en la satisfacción laboral de universidades
privadas. Revista InveCom, 5(4), 1-12. https://zenodo.org/records/14835174
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a realizar sus funciones con mayor compromiso y excelencia, lo que resulta esencial para alcanzar los objetivos
organizacionales. Las condiciones laborales y la falta de recursos tecnológicos adecuados afectan el desempeño
educativo, por lo que es necesario contar con una infraestructura adecuada que respalde la promesa de marca
de la universidad, garantizando espacios bien acondicionados y dotados de tecnología moderna, lo cual
potenciaría la competitividad de las instituciones. Además, diseñar estrategias de incentivos claras y accesibles
que mejoren las políticas remunerativas y las oportunidades laborales puede mejorar la percepción de los
docentes, fortaleciendo su compromiso y bienestar, lo que se traduce en una mayor satisfacción laboral. Por
último, fomentar prácticas que desarrollen un sentido de propósito y realización en el trabajo, mediante el
reconocimiento y la visualización del impacto del trabajo docente en el éxito organizacional, favorece la motivación
y el compromiso, estimulando la creatividad y la satisfacción laboral en el entorno académico.
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