Responsabilidad social empresarial, ética y bienestar
laboral: una revisión sistemática sobre impactos y
desafíos generacionales
Social Responsibility, Ethics, and Workplace Well-being: A Literature
Review on Generational Impacts and Challenges
Recibido: 03/06/2025 - Aceptado: 01/09/2025
Karina Lisset Paredes Vásquez
https://orcid.org/0000-0001-8295-3726
klparedesv@ucvvirtual.edu.pe
Universidad César Vallejo
Jorge Nicolás Alejandro Papanicolau Denegri
https://orcid.org/0000-0002-0684-8542
jpapanicolau@ucvvirtual.edu.pe
Universidad César Vallejo
Rosa Aurora Ricra Ruiz
https://orcid.org/0000-0003-0186-0064
C18660@utp.edu.pe
Universidad Tecnológica del Perú – UTP
Marco Guillermo Mayor Ravines
https://orcid.org/0000-0002-8106-1862
mmayorr@unmsm.edu.pe
Universidad Nacional Mayor de San Marcos
Juan Guillermo Mayor Gamero
https://orcid.org/0009-0005-0030-2054
juan.mayor@unmsm.edu.pe
Universidad Nacional Mayor de San Marcos
Jorge Isaac Tarazona Pajuelo
https://orcid.org/0009-0007-4751-4104
c25496@utp.edu.pe
Universidad Tecnológica del Perú – UTP
Resumen
El bienestar laboral constituye un elemento clave para la productividad, la motivación y la satisfacción de los
trabajadores, y se encuentra estrechamente vinculado con la ética organizacional y la responsabilidad social
empresarial (RSE). Estas dimensiones no solo fortalecen la cohesión interna, sino que también proyectan una
imagen positiva hacia la sociedad y los grupos de interés. En este estudio de revisión sistemática se analizó la
influencia de la ética y la RSE en el bienestar laboral intergeneracional, considerando investigaciones publicadas
en bases de datos de alto impacto como Web of Science, Scopus y SciELO, bajo criterios de actualidad,
pertinencia y rigor metodológico. Los hallazgos evidencian que la ética organizacional y la RSE ejercen un efecto
positivo en el bienestar de los colaboradores; sin embargo, se identificó una brecha significativa en la atención a
las diferencias generacionales en el 93 % de los estudios revisados. Este escenario constituye una oportunidad
relevante para futuras investigaciones y para el diseño de políticas organizacionales más inclusivas, sostenibles
y adaptadas a la diversidad generacional.
Palabras clave: responsabilidad social empresarial, bienestar laboral, brechas generacionales.
2
Abstract
Workplace well-being is a key factor in worker productivity, motivation, and satisfaction, and is closely linked to
organizational ethics and corporate social responsibility (CSR). These dimensions not only strengthen internal
cohesion, but also project a positive image to society and stakeholders. This systematic review study analyzed
the influence of ethics and CSR on intergenerational workplace well-being, considering research published in high-
impact databases such as Web of Science, Scopus, and SciELO, based on criteria of timeliness, relevance, and
methodological rigor. The findings show that organizational ethics and CSR have a positive effect on employee
well-being; however, a significant gap in attention to generational differences was identified in 93% of the studies
reviewed. This scenario constitutes a relevant opportunity for future research and for the design of more inclusive,
sustainable, and generational diversity-adapted organizational policies.
Keywords: corporate social responsibility, workplace well-being, generational gaps.
Introducción
El bienestar laboral intergeneracional se ha consolidado como un eje central para la sostenibilidad y la
competitividad de las organizaciones contemporáneas, especialmente en un contexto donde la diversidad
generacional es cada vez más marcada (Bocean et al., 2022; Macassa et al., 2020; Lara & Sánchez, 2021;
Rodríguez et al., 2021; Constantino & Sánchez, 2023). La ética organizacional y la responsabilidad social
empresarial (RSE) emergen como dimensiones clave que influyen en la percepción de justicia, el sentido de
propósito y la satisfacción general de los empleados, factores que inciden directamente en la productividad, la
retención del talento y la salud organizacional (Ayala et al., 2022; Rangel et al., 2021; Restrepo & Restrepo, 2023;
Kandpal et al., 2024).
La literatura reciente enfatiza que integrar principios éticos y prácticas de RSE no solo impulsa la salud
mental y el compromiso organizacional, sino que también fomenta la cohesión y el bienestar en equipos con
características etarias diversas (Montoya et al., 2022; Sanz, 2022; López & De la Cruz, 2022; Rodríguez-Farías,
2024; Hernández, 2023). En esta línea, Bocean et al. (2022) evidenciaron que tanto la ética como la RSE mejoran
de manera significativa el bienestar de los empleados, mientras que Macassa et al. (2020) resaltaron la
importancia de la RSE no solo por su impacto en la satisfacción laboral, sino también en la salud psicológica y
física de los trabajadores. De forma complementaria, Lara y Sánchez (2021) demostraron que la RSE fortalece
la identificación con la empresa y la rentabilidad organizacional. Estos estudios, junto con otros más recientes
(Mercader et al., 2025; Huamaní et al., 2025; Villalobos & De la Rosa, 2025; Capito-Álvarez, 2025; Cuartas et al.,
2025; Salazar et al., 2024; Gordillo et al., 2024; Salgado et al., 2024; Mora et al., 2024; Martínez et al., 2024;
Pérez et al., 2024; Belmont & Hessling, 2024; Barragán et al., 2024; Onyekwelu et al., 2024), han cimentado las
bases teóricas que sustentan la relación entre ética, RSE y bienestar laboral.
No obstante, la complejidad de los entornos laborales actuales exige examinar con mayor profundidad
cómo interactúan y se perciben estas variables entre distintas generaciones (Núñez et al., 2023; Gonzaga &
Serrano, 2023; Rodríguez-Martínez et al., 2024). Pese a los avances, persisten vacíos relevantes. En primer lugar,
como señalan Alonso y Blanco (2023) y Gonzaga y Serrano (2023), la mayoría de los estudios analizan a las
generaciones de forma aislada o sin establecer comparaciones sistemáticas entre ellas. Esta limitación, también
observada por Wijaya y Senen (2024) y Macassa et al. (2020), dificulta comprender las dinámicas
intergeneracionales. En segundo lugar, existe escasa evidencia sobre cómo las políticas de equidad salarial o los
programas de voluntariado corporativo impactan de manera diferenciada en el bienestar de cada generación
(Sanz, 2022; Hernández, 2023; Pham et al., 2024; Rodríguez-Farías, 2024; López & De la Cruz, 2023). Además,
como advierten Montoya et al. (2022) y Rangel et al. (2021), la ausencia de estándares en la medición de la RSE
interna y la falta de estudios longitudinales limitan la evaluación del impacto sostenido de estas prácticas en
diferentes organizaciones.
En consecuencia, la falta de estudios que analicen de manera comparativa la relación entre ética y RSE
con el bienestar organizacional intergeneracional ha generado un vacío teórico y práctico, que podría derivar en
efectos no deseables en el bienestar de distintas generaciones dentro de las organizaciones (Trees & Homer,
2023; Kandpal et al., 2024; Tay & Yang, 2023; Dutta et al., 2025). Ante esta carencia de evidencia, se justifica
investigar cómo estas variables inciden en el bienestar laboral intergeneracional, con el propósito de contribuir a
la comprensión de la dinámica organizacional y orientar estudios futuros con propuestas de mejora y posteriores
intervenciones.
3
Metodología
Mediante una rigurosa revisión sistemática del estado del arte y desde un enfoque cualitativo, se examinó
el impacto de la ética organizacional y la responsabilidad social empresarial (RSE) en el bienestar laboral
intergeneracional. De esta manera, la evidencia teórica y empírica hallada se sintetizó de forma exhaustiva
(Codina, 2018), garantizando la transparencia y la validez del proceso de investigación en sus etapas de
búsqueda, evaluación, análisis y síntesis.
1. Fase de búsqueda
Se realizó una investigación en bases de datos académicas como Scopus, Web of Science, EBSCO,
Redalyc y SciELO, considerando publicaciones entre 2021 y 2025. Se emplearon palabras clave en español e
inglés mediante operadores booleanos (AND, OR), incluyendo términos como: responsabilidad social de las
empresas, salud laboral, variaciones generacionales, bienestar del empleado, ética organizacional y
responsabilidad social corporativa. Se seleccionaron documentos originales y artículos arbitrados por pares.
Además, se revisaron las referencias de los artículos más citados con el fin de enriquecer la selección.
2. Fase de evaluación
Tras una primera revisión de títulos y resúmenes, se procedió al análisis del texto completo de los
documentos preseleccionados. Se priorizaron los estudios que abordaban la relación entre ética organizacional,
RSE y bienestar laboral, con especial atención a aquellos que consideraban las diferencias generacionales en el
ámbito organizacional. En los criterios de exclusión se descartaron trabajos de literatura gris, tesis, informes
técnicos y documentos no sometidos a revisión por pares. También se excluyeron los estudios sin pertinencia
temática o que no contemplaban un enfoque generacional. Solo se consideraron artículos con texto completo
disponible en español o inglés, con una metodología claramente definida y resultados consistentes, requisitos
indispensables para su inclusión en la revisión.
3. Fase de análisis
De un total de 380 artículos, se seleccionaron 60 que cumplieron con todos los criterios definidos. Se
elaboró una matriz de análisis cualitativo en la que se organizó información referente a: autor, año de publicación,
país de procedencia, diseño metodológico, tipo de población, enfoque generacional, dimensiones abordadas en
relación con la ética organizacional, la RSE y el bienestar laboral, así como los hallazgos y conclusiones más
relevantes. Esta matriz permitió identificar patrones, concordancias, diferencias y vacíos en la literatura, lo cual
favoreció el análisis comparativo y la interpretación crítica de los estudios.
4. Fase de síntesis
Finalmente, se consideraron los estudios cuyos resultados evidenciaron tendencias recurrentes, así como
aspectos emergentes o vacíos en la literatura explorada. A partir de este proceso, se elaboró un esquema
conceptual que sintetiza la producción científica analizada en el campo de estudio, ofreciendo una base teórica
sólida para comprender la relación entre ética organizacional, RSE y bienestar laboral intergeneracional.
4
Figura 1
Diagrama PRISMA
Figura 2
Gráfico de distribución geográfico (60)
5
Figura 3 Características metodológicas
Figura 4 Motivos Exclusión Textos Completos (n=20)
Motivo
Cantidad
Referencia Externa
Metodología no válida
12
Deloitte Insights (2023): Métricas no validadas
Sin datos generacionales
5
MIT Sloan (2024): Muestra no segmentada
Muestra insuficiente
3
OECD (2023): n<30 en 18% estudios globales
Resultados y discusión
Este artículo de revisión sistemática reveló una sólida relación entre la ética organizacional, la
responsabilidad social empresarial (RSE) y el bienestar laboral. Además, los hallazgos que se interpretan a
continuación destacan la relevancia de esta revisión en plena era de la inteligencia artificial, ya que el bienestar
laboral no solo se considera un ideal utópico, sino también una estrategia de resiliencia empresarial y, sobre todo,
una ventaja competitiva clave (López & De la Cruz, 2023; Wijaya & Senen, 2024).
Asimismo, se halló que las empresas que ignoran la ética interna experimentan una fuga masiva de
talento, principalmente entre los trabajadores más jóvenes, quienes priorizan la salud mental por encima del
salario. En este sentido, la RSE constituye un eje central para retener talentos valiosos (Chen & Lee, 2023) y
reducir los altos costos asociados con la rotación constante de personal (Adeyemi et al., 2024).
Resultados similares presentan Sharma et al. (2025), al señalar que las prácticas éticas en el proceso de
suministro, como el pago a proveedores, el mantenimiento de precios y la remuneración justa de los trabajadores,
fortalecen la lealtad y la estabilidad organizacional. Así, se espera que un equipo con alto nivel de bienestar sea
más productivo, comprometido e innovador. De manera complementaria, Alkhattali (2025) y Ma et al. (2022)
afirman que la existencia de una cultura ética fomenta la cohesión grupal, incluso en modalidades como el
teletrabajo, lo que obliga a redefinir prácticas de gestión. Además, cuando estas tres variables se encuentran
alineadas, indican que la empresa está bien gestionada, sostenible y atractiva para el capital de inversión, al
percibirse como de bajo riesgo (Nguyen, 2021).
De forma concordante, Rangel et al. (2021) identificaron que la ética organizacional y la RSE son factores
que previenen el estrés laboral, pues promueven un clima de confianza, sentimientos de justicia, igualdad y
satisfacción. No obstante, la percepción e influencia de estas prácticas varía según la generación: los trabajadores
más jóvenes muestran mayor sensibilidad hacia la coherencia ética institucional, mientras que las generaciones
mayores priorizan la estabilidad y los beneficios asociados (Alonso & Blanco, 2023). Otra observación es que la
Variable
Categoría
Cantidad
Ejemplo
Diseño
Cualitativo
32
Entrevistas (Lopetey et al., 2025)
Diseño
Cuantitativo
18
Ecuaciones estructurales (Sharma et al.,2025)
Diseño
Mixto
10
Triangulación (Adeyemi, 2024)
Muestra
30-100 participantes
37
PYMES (de Andrade y Farías, 2023)
Muestra
101-500
18
Corporaciones (Chen y Lee, 2023)
Muestra
>500
5
Salud (Macassa et al., 2020)
Técnicas
análisis
Estadística
inferencial
28
Regresión (Wei et al., 2022)
Técnicas
análisis
Análisis temático
25
Teoría fundamentada (Constantino y Sánchez,
2023)
Técnicas
análisis
Metaanálisis
7
Síntesis (Ma et al., 2022)
6
relación entre ética y RSE afecta directamente el bienestar laboral, especialmente cuando las prácticas se
enfocan en el desarrollo humano más allá del cumplimiento formal (Rodríguez et al., 2021).
La conexión entre liderazgo ético, RSE y bienestar laboral también se evidencia en diversos estudios. Por
ejemplo, Bocean et al. (2022) y Macassa et al. (2020) afirman que la presencia de liderazgo ético en las
organizaciones fomenta climas saludables y reduce el estrés de los trabajadores. De manera similar, Constantino
y Sánchez (2023) señalan que los empleados presentan mayor identificación con su organización y un nivel
superior de satisfacción laboral cuando perciben positivamente la RSE, pues esta actúa como un “amortiguador”
del estrés.
En cuanto a la dimensión generacional, Trees y Homer (2023) introdujeron la diversidad generacional
como un factor que modifica el impacto de la RSE y su percepción entre distintos grupos etarios. Subrayaron que
la generación millennial valora acciones concretas alineadas con los valores éticos corporativos, a diferencia de
las generaciones mayores, que tienden a priorizar la estabilidad y los beneficios tangibles. En esta línea,
Sanabria-Mora (2024) resaltó la resistencia al cambio de la generación X, mientras que Lopetey et al. (2023)
propusieron diseñar estrategias de RSE personalizadas que consideren diferencias de edad y género. Del mismo
modo, Mancillas y Fonseca (2024) evidenciaron que estas diferencias generacionales influyen en la percepción
de prácticas como el voluntariado corporativo o las políticas de equidad salarial.
No obstante, pese a la convergencia general sobre los beneficios de la ética y la RSE, se identificaron
divergencias en los hallazgos. Mientras que Ayala et al. (2022) no encontraron diferencias significativas entre
generaciones, estudios como los de Montero y Muñoz (2024) reportaron brechas notables en la percepción del
bienestar laboral según edad, cargo y experiencia. Estas discrepancias podrían estar relacionadas con
variaciones culturales, sectoriales o metodológicas, lo que refuerza la necesidad de marcos analíticos más
sensibles a la diversidad contextual. En el mismo sentido, Valencia et al. (2024) insisten en abordar la ética y la
RSE como un binomio integral, ya que su acción conjunta parece tener mayor incidencia en el bienestar que
cuando se estudian de manera aislada.
Debe señalarse que la ausencia de ética organizacional y de una RSE adecuada puede acentuar un
panorama laboral poco atractivo para los empleados jóvenes, quienes suelen percibir precariedad, explotación o
insalubridad, con efectos negativos en su salud física y mental al provocarles estrés crónico. Además, la
normalización de prácticas laborales adversas limita sus aspiraciones profesionales y fomenta la aversión hacia
el ecosistema laboral, lo que a su vez potencia la informalidad y la baja calidad del trabajo (Wei et al., 2022;
Fonseca et al., 2024).
Este estudio, sin embargo, presenta ciertas limitaciones. En primer lugar, la variabilidad metodológica de
los estudios analizados, que emplean enfoques cuantitativos, cualitativos y mixtos, dificulta la comparación directa
de los hallazgos y compromete la consistencia general de las conclusiones (Mertens, 2020). En segundo lugar,
se observa una cobertura geográfica limitada, especialmente en América Latina, lo que restringe la aplicabilidad
de los resultados en otros contextos (Dutta et al., 2025). Finalmente, muchos estudios analizados priorizan la
RSE externa orientada a la imagen corporativa, lo que reduce la visibilidad de su impacto interno en el bienestar
del personal.
Ante estos vacíos de conocimiento, se recomienda continuar con estudios longitudinales que observen
cambios en la percepción del bienestar a lo largo del tiempo y analicen el impacto de la RSE en el bienestar
organizacional en general (Huamaní et al., 2025; Cuartas et al., 2025). Asimismo, futuras investigaciones deberían
ampliar la cobertura geográfica, lo que permitiría analizar la influencia de la RSE en contextos socioculturales
específicos (Tay et al., 2023; Dutta et al., 2025). Es fundamental, además, desarrollar instrumentos
estandarizados y validados para medir la RSE interna, considerando las características propias de cada
organización, incluidas la diversidad generacional y sectorial. Finalmente, se sugiere que las investigaciones
futuras incorporen enfoques mixtos para lograr una comprensión más amplia de los fenómenos estudiados (Savic
et al., 2023).
En conclusión, esta revisión sistemática confirma que la ética organizacional y la RSE influyen de manera
positiva y significativa en el bienestar laboral, aunque su efecto no es homogéneo entre generaciones, géneros
ni niveles de discapacidad. Se identificaron patrones sólidos de valoración ética en generaciones jóvenes, junto
con discrepancias perceptivas vinculadas con la justicia y el reconocimiento en distintos grupos humanos.
Conclusiones
La presente revisión sistemática permite concluir que la ética organizacional y la responsabilidad social
empresarial (RSE) ejercen una influencia positiva en el bienestar laboral, contribuyendo a la satisfacción, el
compromiso y la estabilidad emocional de los colaboradores. Se evidenció que, en organizaciones con culturas
éticas sólidas y políticas socialmente responsables, las tasas de rotación son mínimas, los niveles de lealtad
7
aumentan y se fortalecen climas de confianza. En contraste, la presencia de conflictos éticos en el ambiente
laboral se asocia con un descenso en el bienestar y en el sentido de pertenencia.
Asimismo, se destaca la necesidad de interrelacionar estas tres variables de estudio, dado que las
prácticas éticas y de RSE no son homogéneas. Existen divergencias entre la percepción generacional y la práctica
empírica, lo que hace imprescindible comprender dicha intersección para que las organizaciones diseñen
estrategias orientadas a la sostenibilidad, la inclusión y la retención en contextos multigeneracionales.
Pese a la rigurosidad de la revisión, se identificaron limitaciones. En primer lugar, la falta de
estandarización en las métricas de RSE y la diversidad metodológica dificultaron la comparación de los hallazgos
y comprometieron la consistencia de las conclusiones. En segundo lugar, la mayoría de los estudios provienen
de América Latina, lo que restringe parcialmente la generalización de los resultados. Además, el predominio de
diseños transversales impide evaluar el impacto sostenido de la ética y la RSE en el tiempo. Finalmente, se
observó escasa atención a los contrastes generacionales, ya que solo un número reducido de investigaciones
analiza cómo cada grupo percibe y valora estas prácticas, lo que representa un vacío relevante.
Por ello, se recomienda que futuras investigaciones aborden estos fenómenos de manera comparativa y
focalizada, empleando metodologías que permitan identificar patrones de percepción y respuesta en
generaciones como los baby boomers, Generación X, Millennials y Generación Z. Asimismo, se sugiere
desarrollar y validar instrumentos para medir la RSE interna y el bienestar laboral, ampliar el alcance geográfico
de los estudios e incorporar diseños metodológicos mixtos que posibiliten una comprensión integral de las
variables.
En síntesis, los hallazgos de esta revisión sistemática constituyen una hoja de ruta para la resiliencia, la
sostenibilidad y el éxito de las empresas del siglo XXI. En el marco de la economía actual, las organizaciones
están llamadas a evolucionar y convertirse en pilares de una economía sostenible, capaces de retener talento,
generar confianza en los consumidores y contribuir al cumplimiento del ODS 8.
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