La desprotección laboral frente al despido incausado
y la eficacia de la administración de justicia en el Perú
The lack of protection against unjustified dismissal in the workplace
and the effectiveness of the administration of justice in Peru
Recibido: 13/06/2025 - Aceptado: 09/11/2025
Nila Taipehuaman Alvites
https://orcid.org/0000-0001-6026-2457
ntaipehuaman@ucvvirtual.edu.pe
Universidad César Vallejo. Lima, Perú
Resumen
La investigación tiene como objetivo principal identificar las razones por las cuales los Gobiernos Locales
despiden a los trabajadores obreros y evaluar si el Estado implementa las acciones necesarias para garantizar el
bienestar emocional, económico y familiar de estos trabajadores tras el despido. Para ello, se utilizó una
metodología cualitativa con un diseño interpretativo, que incluyó una revisión normativa para analizar la
efectividad de las normativas vigentes como mecanismos de respuesta. Asimismo, se contó con la participación
de tres profesionales en derecho, especializados en materia laboral y con experiencia judicial, quienes aportaron
información relevante mediante entrevistas de grupo focal. Los resultados revelan una clara vulneración del
derecho al trabajo y la ausencia de acciones estatales efectivas que protejan y apoyen al trabajador frente al
despido incausado. En conclusión, el estudio resalta la importancia de implementar programas de salud mental
que acompañen a los trabajadores en el proceso de desempleo. Aunque la indemnización por despido puede ser
otorgada en el futuro, el apoyo psicológico resulta fundamental para que la persona pueda enfrentar esta situación
como una oportunidad de cambio y crecimiento personal.
Palabras clave: despido, empleador, trabajador.
Abstract
The main objective of this research is to identify the reasons why local governments dismiss blue-collar workers
and to evaluate whether the State implements the necessary actions to guarantee the emotional, economic, and
familial well-being of these workers after dismissal. To this end, a qualitative methodology with an interpretive
design was used, which included a review of regulations to analyze the effectiveness of current legislation as
response mechanisms. Three legal professionals specializing in labor law and with judicial experience also
participated, providing relevant information through focus group interviews. The results reveal a clear violation of
the right to work and the absence of effective state actions to protect and support workers facing unjustified
dismissal. In conclusion, the study highlights the importance of implementing mental health programs to support
workers during the unemployment process. Although severance pay may be granted in the future, psychological
support is essential for individuals to face this situation as an opportunity for change and personal growth.
Keywords: dismissal, employer, employee.
Introducción
El derecho al trabajo libremente elegido fue reconocido por primera vez en la Constitución Francesa de
1793, tal como señala Scotto (2024). Según Ramis y Scotto (2023), esto ocurrió tras la Revolución de 1789. En
consecuencia, Bueno (2021) sostiene que el derecho al trabajo se reflejó en diversas fuentes jurídicas hasta
obtener un reconocimiento como derecho humano, presente en la Declaración Universal de los Derechos
Humanos, en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales —como puntualiza Aguilera
(2019)— y en la jurisprudencia del caso Lagos del Campo vs. Perú (Pérez, 2023). Es importante destacar que el
derecho al trabajo ha sido reconocido internacionalmente; en este sentido, Espino et al. (2023) resaltan las
carencias relacionadas con el acceso a un empleo formal. Además, Flores (2021) menciona que la Corte
Interamericana de Derechos Humanos ha fortalecido la protección del trabajador frente a este derecho.
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Villavicencio (2013) sostiene que el derecho al trabajo es un derecho fundamental reconocido en la
Constitución Política del Perú, y que también goza de reconocimiento legal internacional, según Suárez (2021).
Este derecho se consolidó como resultado de las luchas obreras históricas, tal como mencionan Ramírez y Trelles
(2023). Su propósito es proteger a los trabajadores de la vulnerabilidad que les genera el desempleo involuntario.
Branco (2019) considera que el desempleo es mucho más que un problema económico; es una violación al
derecho humano, evidenciada en la vulneración de los derechos constitucionales del trabajador, según Rodríguez
y Vargas (2023). Sin embargo, Zetter y Ruaudel (2018) enfatizan que, en la mayoría de países, prevalece un
enfoque restrictivo sobre este derecho.
Es necesario destacar que, a lo largo del tiempo, se han implementado y reforzado leyes en favor del
trabajador. En el contexto peruano, dichas normas adoptan un carácter protector, tal como señalan Guaman y
Stoessel (2022). Estas establecen que toda persona no solo tiene derecho a un empleo, sino que debe ser un
trabajo digno y decente, según afirma Castro et al. (2024). De igual forma, la Constitución del Perú consagra una
protección especial frente al despido. Para Suárez (2019), el contrato laboral involucra derechos y obligaciones
recíprocas: el trabajador ofrece su fuerza de trabajo y el empleador proporciona la retribución correspondiente,
generando beneficios para ambas partes y la sociedad.
No obstante, los gobiernos locales frecuentemente incurren en arbitrariedades en materia de estabilidad
laboral, la cual constituye un conflicto inherente a la convivencia social, materializado en el principio de
continuidad, como indica Balestero (2020). En el Perú conviven distintos tipos de contratación; sin embargo, es
pertinente enfocar la atención en los contratos administrativos de servicios (CAS) y locación de servicios, bajo los
cuales el trabajador carece de prestaciones laborales que tienen los empleados regulados por el Decreto
Legislativo 728 (D.L. 728). A pesar de la existencia de leyes que protegen al trabajador, Campoverde (2022)
señala que los empleadores suelen vulnerar estos derechos. Aun así, Bustos (2021) sostiene que el derecho
laboral garantiza condiciones de trabajo más beneficiosas al empleado.
En la práctica, es evidente que los trabajadores obreros bajo los regímenes CAS y locación de servicios,
dada la naturaleza de sus labores, deberían estar contratados bajo el régimen laboral privado, como han
determinado varias sentencias jurisprudenciales. Sin embargo, los gobiernos locales despiden masivamente a
estos trabajadores alegando el término de contrato, incluso cuando mantienen vínculo laboral por más de cinco
años. Esto plantea una interrogante: ¿la causal de término de contrato corresponde legalmente a una causal de
despido? ¿Están los gobiernos vulnerando flagrantemente el derecho al trabajo, reconocido universalmente? Y,
de ser así, ¿qué medidas despliega el Estado para garantizar el bienestar emocional, económico y familiar de
estos trabajadores?
En caso de despido, el empleador debe cumplir una serie de procedimientos legales, como indica
Catacora (2016); Navarro (2013) menciona que dichos procedimientos constan de tres fases: inicial, intermedia
y final. En Latinoamérica, sin embargo, los mercados laborales enfrentan nuevas problemáticas derivadas del
aumento de la desigualdad y la precariedad, como señala Miranda y Merino (2025). En este sentido, Berrones-
Santander y Pachano-Zurita (2023) reflejan que el despido intempestivo es una realidad diaria para muchos
trabajadores.
Por ello, la investigación se centra en determinar: las razones principales que llevan al empleador a
despedir a trabajadores en condiciones de subordinación; las consecuencias de este despido en la vida del
trabajador; y las acciones que despliega el Estado para atender el bienestar emocional durante el desempleo.
Para ello, se aplicó una guía de entrevistas a expertos en derecho laboral, cuyas respuestas contribuyeron a los
resultados obtenidos.
Esta investigación es imprescindible para establecer medidas correctivas y sancionadoras frente a
despidos incausados que incumplen las causales legales, particularmente en aspectos ligados a la capacidad o
conducta del trabajador. Además, es necesario adoptar mecanismos que fiscalicen el derecho a la estabilidad
laboral, protegido internacionalmente.
En Perú, el trabajador despedido—entendido como una ruptura contractual según Masache (2020)—a
menudo enfrenta dificultades para reincorporarse al mercado laboral, debido a una escasa y deteriorada
demanda, de acuerdo con Alegría (2023). Si esta situación afecta especialmente a los jóvenes, Rodríguez (2023)
apunta que personas mayores de cincuenta años o con discapacidad enfrentan aún mayores obstáculos. Florez-
Vaquiro e Hincapié-Aldana (2025) describen la escasez laboral como un fenómeno multidimensional, por lo que
Gil (2019) destaca la necesidad de incorporar la igualdad de género en el acceso laboral. En consecuencia, el
Estado, a través del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, debe implementar mecanismos que garanticen
la salud emocional y económica del trabajador hasta su reincorporación.
El trabajador es, en general, la parte más vulnerable de la relación laboral, enfrentando diversas causas
de despido que afectan su estabilidad. Armijo y Vicent (2023) señalan que la contratación temporal genera
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problemas de salud mental, agravados cuando el despido afecta al único sostén familiar. Pulla-Castillo et al.
(2020) consideran que el despido sin causa constituye un acto arbitrario e ilícito que debe repararse. En este
contexto, Vinueza et al. (2021) defienden la necesidad de una seguridad jurídica que garantice la estabilidad del
trabajador y el derecho a permanecer en su puesto, salvo justa causa, como sostiene Liza (2021).
El legislador también previó la indemnización por despido incausado y la reposición efectiva del
trabajador. Sin embargo, López (2023) advierte que los procesos judiciales y administrativos para resolver estos
casos suelen ser largos, incluso años, hasta alcanzar calidad de cosa juzgada. Además, muchos trabajadores
desconocen sus derechos o no recurren al sistema judicial, lo que agrava su situación.
Este lapso prolongado genera interrogantes sobre cómo el trabajador enfrenta emocionalmente el
desempleo. Chan (2000) explica que el despido provoca daños psicológicos y una fase de recuperación basada
en el optimismo, donde aún no se asume completamente la condición de desempleado.
Por esto, resulta fundamental que el Estado implemente programas de salud mental para apoyar a los
trabajadores en la difícil experiencia del desempleo. Aunque la indemnización pueda otorgarse posteriormente,
Campos (2019) destaca que el acompañamiento psicológico durante este tiempo es crucial. No todos poseen la
misma resiliencia para adaptarse a la pérdida laboral, por lo que debe brindarse especial protección y seguridad
a quienes pierden su empleo.
En resumen, esta investigación se orienta a identificar las causas del despido en contextos de
subordinación, las consecuencias para el trabajador y las acciones estatales para mitigar su impacto,
contribuyendo así a una mejor protección y promoción del derecho al trabajo.
Metodología
La investigación se desarrolló bajo un enfoque cualitativo, orientado a la revelación y análisis de datos
mediante métodos descriptivos y narrativos, lo que permitió una comprensión profunda del fenómeno estudiado.
En este sentido, Yoma (2025) señala que los indicadores cualitativos pueden fundamentarse en hechos o juicios;
sin embargo, advierte que los basados en juicios deben manejarse con cautela para evitar sesgos que afecten la
confiabilidad de la información recabada.
Para garantizar la validez y credibilidad del proceso investigativo, el estudio adoptó un diseño
interpretativo, enfoque que, según Cruz-Aburto (2021), brinda solidez tanto al procedimiento metodológico como
a la generación de conocimiento. Dentro de este marco, se incorporó una revisión normativa detallada sobre el
despido incausado, con el propósito de evaluar la efectividad de la legislación como mecanismo de respuesta
frente a esta problemática laboral.
Asimismo, la investigación contó con la participación activa de tres profesionales del derecho, jueces
especializados en materia laboral, quienes aportaron una perspectiva experta y fundamentada sobre la situación
objeto de estudio. Para recopilar sus aportes, se aplicó la técnica de entrevista en grupo focal, definida por
Hernández y Duana (2020) como un proceso en el que se examinan y transforman los datos recopilados para
identificar la información más relevante y significativa. Durante este proceso, los magistrados fueron guiados por
un moderador que facilitó el diálogo a partir de cinco preguntas semiestructuradas, diseñadas para profundizar
en los aspectos centrales de la problemática.
Gracias a esta metodología, se logró obtener datos ricos y pertinentes que respondieron directamente a
los objetivos planteados y permitieron la identificación de hallazgos coherentes con el enfoque y alcance del
estudio, tal como señalan Arispe et al. (2020).
Finalmente, se enfatiza que el desarrollo del estudio estuvo siempre bajo el marco de las consideraciones
éticas, respetando los principios de justicia que orientaron cada fase del proceso investigativo, garantizando así
la integridad y legitimidad de los resultados obtenidos.
Resultados y discusión
Despido incausado
El derecho al trabajo está consagrado en el artículo 22 de la Constitución peruana. En ese marco, su
esencia principal es garantizar el acceso a un puesto laboral y asegurar que el despido solo ocurra por una causa
justa. El despido sin causa, ya sea expresado de manera verbal o escrita, se caracteriza por la ausencia de una
razón válida que justifique la terminación del vínculo, ya sea por conducta o capacidad del trabajador.
Dado que este acto es arbitrario, la normativa prevé una indemnización y la reposición del empleado en
su puesto, en virtud del incumplimiento de las obligaciones asumidas por el empleador dentro de la relación
laboral. Es importante destacar que, en el Perú, el despido incausado no está regulado expresamente en la ley,
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sino que ha sido creado por la jurisprudencia del máximo intérprete constitucional, adquiriendo una naturaleza
propia que lo diferencia de otros tipos de despido.
Sin embargo, en la práctica, los gobiernos locales cometen graves vulneraciones al derecho al trabajo, al
contratar obreros bajo regímenes laborales inapropiados, como el régimen CAS, cuando por la naturaleza de sus
funciones deberían estar amparados bajo el Decreto Legislativo 728. Además, despiden masivamente a estos
trabajadores alegando como única causal el término del contrato, una razón que no está contemplada en la norma
como causal válida de despido.
Impacto negativo del despido
El despido, en su esencia, consiste en la decisión unilateral del empleador de finalizar la relación laboral
sin necesidad de la aprobación del trabajador. Como esta decisión recae únicamente en la persona que tiene el
poder y control sobre el empleado, su impacto tiende a ser profundamente negativo en la vida de este, afectando
aspectos emocionales, económicos y familiares.
Desde el punto de vista emocional, el despido genera estrés, ansiedad, preocupación, depresión y una
baja autoestima, afectando el bienestar general del trabajador. La pérdida de empleo no solo provoca
incertidumbre respecto al futuro, sino que también dificulta la capacidad de adaptación ante una situación
devastadora, la cual puede generar dolor. Aunque algunas personas logran gestionar mejor sus emociones en
momentos difíciles, la mayoría experimenta un profundo impacto psicológico.
En el plano económico, el trabajo representa la principal fuente de ingresos para cubrir necesidades
básicas, desarrollo personal y sostener a la familia. La pérdida del empleo, por ende, implica la pérdida de
ingresos y genera incertidumbre respecto a mantener una vida digna y cubrir los servicios esenciales.
A nivel familiar, si el trabajador despedido es el principal sostén del hogar, la situación se vuelve aún más
preocupante. La falta de ingresos no solo afecta su bienestar, sino también el de todos los integrantes de la
familia, quienes ven alterados sus estilos de vida y actividades habituales, como fin de semana o reuniones
familiares, en un esfuerzo por economizar ante la pérdida económica.
Existen también diferentes grupos poblacionales, como los jóvenes y las personas mayores de cincuenta
años, que deben adaptarse a la demanda del mercado laboral. En Perú, muchos profesionales no ejercen su
profesión habitual; en su lugar, ocupan puestos ajustados a otras habilidades, con tal de contar con un empleo.
Según Martínez et al. (2024), actualmente los trabajadores buscan más que un empleo, oportunidades que les
permitan equilibrar su vida familiar y laboral, además de crecer profesionalmente.
Este escenario revela que la competencia laboral es fuerte. Si un empleador lanza una vacante, espera
a una persona productiva, capaz de adaptarse desde el primer día. Aunque la experiencia avanzada puede ser
una ventaja, también existen empleos ligados a la edad, lo que dificulta aún más la inserción laboral de mayores
de cincuenta años o personas con discapacidad. La integración al mercado de trabajo no es imposible, pero sí
más tardía, considerando las cualidades, conocimientos y productividad de estos grupos.
Por otra parte, durante el período que transcurre entre el despido y la eventual vuelta al mercado laboral,
el Estado no implementa acciones concretas para cuidar la salud mental del trabajador. Aunque, en casos
judiciales, si la demanda prospera, el juez podrá ordenar al empleador pagar una indemnización por daño moral,
esto solo remedia parcialmente el sufrimiento emocional. Sin embargo, no todos los despidos se judicializan,
debido a la falta de conocimiento, altos costos, pérdida de tiempo y desconfianza en el sistema judicial. Además,
el legislador no ha considerado suficientemente el impacto emocional y psicológico de esta modalidad de despido,
dejando al trabajador a su suerte.
En resumen, el legislador no ha dimensionado plenamente la gravedad del impacto psicológico y
económico que genera un despido incausado, especialmente cuando la causa no está relacionada con la
conducta o capacidad del trabajador. Este tipo de despido produce una profunda afectación en el proyecto de
vida del trabajador y en su estabilidad económica, aspectos que el Estado y la legislación parecen no priorizar
suficientemente.
Por ello, la investigación propone que el Estado brinde acompañamiento psicológico gratuito desde el
primer día en que un trabajador enfrenta un despido incausado, hasta su recuperación o reincorporación laboral.
Además, Mina y Tréllez (2022) afirman que, para reducir la escasez de oportunidades laborales, es fundamental
una profunda reformulación de la política pública en este ámbito.
Regímenes laborales
En el sistema laboral peruano existen diversos regímenes de contratación, los cuales se diferencian
según su ámbito de aplicación, ya sea en el sector público o privado, y cada uno contempla distintos derechos
para los trabajadores.
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En ese contexto, los Gobiernos Locales suelen contratar a obreros bajo la modalidad de contrato de
locación de servicios, aunque, por la naturaleza de sus funciones, el régimen adecuado debería ser el establecido
por el Decreto Legislativo 728 (D.L. 728). Este último regímen ofrece numerosos beneficios laborales, de los
cuales carecen las otras modalidades. Por lo tanto, al contratar bajo regímenes inapropiados, las municipalidades
cometen arbitrariedades que vulneran los derechos laborales de los trabajadores: primero, recortan su derecho a
una remuneración acorde al régimen que realmente les corresponde; segundo, privan a los trabajadores de
acceder a beneficios y a la estabilidad laboral que deberían tener.
Cabe señalar que la Corte Suprema ha emitido diversos pronunciamientos en los que se establece
claramente que los trabajadores obreros municipales deben estar sujetos al régimen del D.L. 728, conforme al
artículo 37 de la Ley Orgánica de Municipalidades, por lo que no sería legítimo contratarlos bajo locación de
servicios. No obstante, las municipalidades, a conciencia de esta restricción, continúan infringiendo estas
disposiciones normativas.
Es importante destacar que, como señala Nolazco et al. (2021), la acción laboral ha experimentado
cambios significativos desde sus inicios hasta la actualidad. Sin embargo, la vulneración de derechos no se
resuelve en semanas o meses, sino que se prolonga durante años, periodo en el que las municipalidades optan
por regímenes contractuales que minimizan sus costos, a pesar de que, como afirma Nuñez (2022), el Perú es
un país de ingresos medios.
Además, se ha evidenciado la ausencia de un ente fiscalizador que actúe de oficio o a petición de parte
para supervisar y ordenar a las municipalidades la contratación bajo el régimen laboral correspondiente. Por lo
tanto, el trabajador debe iniciar demandas laborales, buscando la desnaturalización del contrato y el pago de
beneficios sociales e indemnizaciones, para que el órgano jurisdiccional determine la procedencia del reclamo.
En caso afirmativo, se ordena la contratación conforme al régimen laboral adecuado.
En resumen, el trabajador queda a merced de la decisión judicial y, como parte más vulnerable en la
relación laboral, debe destinar gran parte de su escasa remuneración a afrontar los gastos de un proceso judicial
originado por la actitud arbitraria de su empleador.
Administración de justicia
En los últimos años, se han creado juzgados especializados en materia laboral en las diversas Cortes
Superiores de Justicia. Anteriormente, estas causas eran atendidas por jueces mixtos que conocían de distintas
materias. La creación de estos juzgados especializados responde a la necesidad de mejorar la eficiencia y la
especialización en el tratamiento de los asuntos laborales.
No obstante, es innegable que el sistema de justicia sigue enfrentando una sobrecarga laboral
considerable. A pesar de la instauración de estos juzgados especializados, la acumulación de demandas sigue
superando la capacidad del sistema para procesarlas adecuadamente. Este desfase genera retrasos procesales
que van desde la calificación de la demanda hasta la emisión de la sentencia. Esta situación se agrava por la
escasez de personal jurisdiccional y por el hecho de que el personal existente está expuesto a cometer errores
debido a la presión y al exceso de trabajo.
Como resultado, la calidad del servicio de justicia se ve deteriorada, generando agotamiento y frustración
en los usuarios que acuden al sistema judicial. De esta manera, la justicia que esperan los usuarios se ve
condicionada por las largas demoras en la tramitación ante determinados órganos jurisdiccionales, quienes exigen
paciencia hasta la emisión final de la sentencia.
Por ello, es fundamental la creación de más juzgados especializados que permitan un sistema de justicia
más eficiente, con una reducción real de la sobrecarga de trabajo. Esto facilitará respuestas más rápidas a las
demandas de los justiciables. Además, la especialización de los magistrados asegura que las controversias sean
resueltas por profesionales con profundo conocimiento en áreas específicas, lo que contribuye a decisiones
judiciales de mayor calidad en la aplicación del derecho.
Postura de los expertos judiciales desde el campo práctico
Mediante la técnica de entrevista de grupo focal, el moderador promovió la discusión sobre la
problemática planteada entre los tres magistrados expertos en materia laboral de los Juzgados de Trabajo,
logrando así obtener los siguientes resultados:
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Tabla 1
Resultados recopilados de las entrevistas con expertos
Categorías
Resultados
Despido incausado
Entrevistado 1: Es la terminación del vínculo laboral sin mediar causa alguna,
derivada de la conducta o la capacidad del trabajador.
Entrevistado 2: Comprende aquel despido efectuado de manera escrita o
verbal, donde el empleador no establece ninguna de las causas establecidas en
la Ley.
Entrevistado 3: Viene a ser aquel despido donde el empleador no puede
justificar la razón de su decisión unilateral, por lo que, generalmente surgen del
vencimiento del contrato.
Terminación del vínculo laboral
Entrevistado 1: Se materializa por la decisión unilateral del empleador, donde
se pone fin a la relación de trabajo.
Entrevistado 2: En los Gobiernos Locales son dos los motivos más frecuentes,
en primer lugar, el cambio de gestión lo que comprende que el nuevo Alcalde
ingresa asumir funciones con su personal allegado, y segundo, el término de
contrato.
Entrevistado 3: Usualmente, surge por el vencimiento del contrato.
Estabilidad laboral
Entrevistado 1: Los trabajadores obreros CAS no cuentan con este derecho,
por cuanto, desde un inicio son contratados por un cierto tiempo y con el
transcurrir del tiempo vienen siendo renovados.
Entrevistado 2: El régimen del CAS en estos últimos tiempos ha venido
mostrando cambios, pues, inicialmente era un régimen donde solamente se
contrataba por periodos de tiempo, el mismo que podía ser objeto de
renovación, seguidamente, se emitió una Ley donde se le reconoció a ciertos
trabajadores, a plazo indeterminado, posteriormente, este régimen se cambió a
uno por necesidad transitoria volviendo así a lo inicialmente descrito, el
empleador contrata al trabajador por un periodo de tiempo, el mismo que es
objeto de renovación, lo que permanece hasta la actualidad.
Entrevistado 3: La naturaleza del CAS no asegura la continuidad del vínculo
laboral, peor aún, no se garantiza que el despido pueda materializarse por las
causas establecidas en la norma.
Bienestar emocional del
trabajador obrero
Entrevistado 1: El despido genera un impacto negativo en la salud mental del
empleado, quien con sus recursos económicos asume los gastos que acarrea
su recuperación emocional.
Entrevistado 2: La afectación psicológica producida por el despido, es
remediado bajo la figura de la indemnización por daño moral, sin embargo, el
trabajador tiene que esperar hasta la emisión de la sentencia que así lo
reconozca.
Entrevistado 3: El daño producido por el despido, si bien, es indemnizado en
un proceso judicial, empero, el legislador no ha contemplado el
acompañamiento psicológico.
Adecuado sistema de justicia
Entrevistado 1: Es innegable que en el sistema de justicia existe sobrecarga
laboral, pero que como todo sistema se viene enfrentando un sin número de
aristas.
Entrevistado 2: Como todo poder del estado existen buenos y malos
profesionales que día a día enfrentan desafíos significativos.
Entrevistado 3: La modernización del sistema judicial permite agilizar los
trámites y mejora la eficiencia y la calidad del sistema de justicia, pues la
creación de los expedientes electrónicos, ha sido un gran avance para el
sistema.
Nota. La presente tabla representa las respuestas obtenidas de las entrevistas a expertos
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A partir de las entrevistas realizadas a los tres jueces expertos en materia laboral de los Juzgados de
Trabajo, se constató que el despido incausado se entiende como aquella terminación unilateral de la relación
laboral, generalmente por decisión del empleador, quien, ejerciendo su poder de dirección, finaliza el vínculo sin
una causa válida contemplada en la normativa. En este sentido, tanto el entrevistado 2 (E2) como el entrevistado
3 (E3) coincidieron en que los Gobiernos Locales frecuentemente extinguen la relación laboral con los
trabajadores obreros bajo la causal de término de contrato; estos trabajadores, además de estar contratados bajo
el régimen del CAS, carecen de estabilidad laboral.
Frente a esta situación, los magistrados señalaron que el despido tiene un impacto negativo sobre la
salud mental del trabajador, pues esta decisión genera un daño psicológico que, en caso de judicialización, puede
ser eventualmente indemnizado. Sin embargo, en el Perú no existe ninguna entidad estatal encargada de brindar
acompañamiento psicológico a los trabajadores en esta condición, y menos aún un equipo multidisciplinario que
los apoye en esta difícil etapa, a menos que el trabajador decida acceder por su cuenta a servicios profesionales
en psicología.
Finalmente, los jueces destacaron que, aunque el sistema de justicia ha arrastrado deficiencias a lo largo
del tiempo, también ha evidenciado avances significativos en la gestión y tramitación de expedientes laborales.
En particular, la implementación de expedientes electrónicos ha contribuido a la modernización del sistema,
facilitando la reducción de costos, eliminando el uso de papel y mejorando el acceso a la información y el estudio
de los casos.
Conclusiones
El despido incausado es un acto arbitrario comúnmente cometido por los Gobiernos Locales, que en
muchos casos optan por despedir a los trabajadores obreros alegando el término de contrato, una causal que no
se encuentra contemplada en las normativas vigentes, las cuales solo reconocen causas vinculadas a la conducta
y capacidad del trabajador. Esta práctica vulnera claramente los derechos laborales del obrero, especialmente el
derecho al trabajo y a la estabilidad laboral, ambos protegidos por la Constitución Política del Perú.
En este contexto, el despido incausado afecta de inmediato la salud mental del trabajador, generando un
daño psicológico significativo. Además, esta situación se agrava debido a problemas familiares y personales que
el trabajador pueda estar afrontando. Por tanto, la superación de esta difícil circunstancia no es instantánea, sino
que requiere un tiempo variable, que dependerá de la capacidad de resiliencia de cada persona. Durante ese
periodo, el trabajador suele carecer de acompañamiento profesional que le ayude a recuperar su bienestar
emocional.
Es importante destacar que el Poder Legislativo ha omitido establecer normativas que garanticen el
acompañamiento psicológico para los trabajadores despedidos de forma incausada. Este apoyo debería
brindarse desde el momento del despido hasta la efectiva reposición del trabajador en su puesto o hasta que
consiga un nuevo empleo.
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