Comunicación interna, clima organizacional y
desempeño laboral en las organizaciones: una revisión
sistemática
Internal communication, organizational climate, and job performance in
organizations: a systematic review
Recibido: 25/09/2025 - Aceptado: 24/12/2025
Meliza Elizabeth Angeles Cabrera
https://orcid.org/0000-0002-6203-5618
mangelesca@ucvvirtual.edu.pe
Universidad César Vallejo. Lima, Perú
Jose Chambi Rosa
https://orcid.org/0000-0002-0862-450X
cchambiro@ucvvirtual.edu.pe
Universidad César Vallejo. Lima, Perú
Jesus Alberto Quispe Acosta
https://orcid.org/0009-0009-5883-8248
jquispeaco@ucvvirtual.edu.pe
Universidad César Vallejo. Lima, Perú
Denis Yanin Ulloa De la Cruz
https://orcid.org/0009-0006-6849-2226
dlacr12@ucvvirtual.edu.pe
Universidad César Vallejo. Lima, Perú
Resumen
La presente revisión sistemática analiza la comunicación interna y su relación con el clima organizacional, así
como su impacto en el desempeño laboral en las organizaciones. Para ello, se abordaron 23 artículos científicos
publicados entre los años 2020 y 2025, seleccionados de las bases de datos Scopus, Web of Science y SciELO,
mediante criterios de evaluación rigurosos. El método utilizado consistió en la realización de una revisión
sistemática y comparativa de la literatura científica, identificando y seleccionando artículos de revistas científicas
indexadas, en los idiomas inglés y español, cuya discusión analiza la forma en que la comunicación interna influye
en el clima organizacional y cómo este repercute en el desempeño laboral. Asimismo, la revisión incorpora un
análisis comparativo de patrones recurrentes entre los estudios, resaltando dimensiones clave como el liderazgo,
la satisfacción laboral, la cultura organizacional, las barreras comunicacionales y el rol mediador del clima laboral
en contextos organizacionales. Además, se evaluaron los criterios PRISMA 2020 para asegurar la transparencia
y la coherencia metodológica del proceso de selección, lo que fortaleció la validez de los hallazgos obtenidos.
Finalmente, el estudio evidencia que una adecuada comunicación interna no solo mejora la percepción del clima
laboral, sino que también actúa como un determinante crítico del compromiso, la productividad y la eficiencia de
los trabajadores en diferentes tipos de organizaciones.
Palabras clave: desempeño laboral, comunicación interna, clima organizacional
Abstract
This systematic review analyzes internal communication and its relationship with organizational climate, as well
as its impact on job performance in organizations. To this end, 23 scientific articles published between 2020 and
2025 were reviewed, selected from the Scopus, Web of Science, and SciELO databases using rigorous evaluation
criteria. The method used consisted of conducting a systematic and comparative review of the scientific literature,
identifying and selecting articles from indexed scientific journals, in English and Spanish, whose discussion
analyzes how internal communication influences organizational climate and how this affects job performance. The
review also incorporates a comparative analysis of recurring patterns among the studies, highlighting key
2
dimensions such as leadership, job satisfaction, organizational culture, communication barriers, and the mediating
role of the work climate in organizational contexts. In addition, the PRISMA 2020 criteria were evaluated to ensure
transparency and methodological consistency in the selection process, which strengthened the validity of the
findings. Finally, the study shows that adequate internal communication not only improves the perception of the
work environment, but also acts as a critical determinant of employee engagement, productivity, and efficiency in
different types of organizations.
Keywords: job performance, internal communication, organizational climate
Introducción
El clima organizacional se ha consolidado como una de las dimensiones más influyentes en la dinámica
interna de cualquier institución, dado que refleja la manera en que los colaboradores perciben los procesos, estilos
de dirección y relaciones interpersonales que caracterizan su entorno de trabajo. Zeta et al. (2020) sostienen que
este clima se construye a partir de conductas y patrones arraigados en la cultura administrativa, los cuales inciden
directamente en el desempeño del personal y en la capacidad de la organización para alcanzar sus metas. Tales
condiciones se articulan con factores como el liderazgo, los mecanismos de reconocimiento y las prácticas de
comunicación, elementos que orientan la manera en que los equipos asumen sus tareas y se vinculan con la
institución.
En el ámbito latinoamericano, Valencia (2024) destaca que las organizaciones financieras enfrentan un
escenario particularmente exigente, pues su actividad se basa en indicadores medibles que requieren eficiencia,
precisión y coordinación permanente. En estos espacios, disponer de un clima laboral adecuado y de una
comunicación interna efectiva no solo favorece la productividad, sino que también reduce tensiones y previene el
deterioro del rendimiento. Cuando estos factores no se gestionan adecuadamente, se generan vacíos que pueden
afectar la toma de decisiones y limitar la consecución de los objetivos institucionales.
La importancia de fortalecer los procesos comunicativos es enfatizada por Figueroa y Salas (2024),
quienes advierten que las fallas en la comunicación interna suelen vincularse con problemas culturales más
amplios, como la ausencia de canales formales, la falta de retroalimentación o la escasa identificación con la
organización. Estos aspectos abren interrogantes sobre la manera en que la comunicación influye en el clima
laboral y, por extensión, en el desempeño de los colaboradores, especialmente en sectores donde la presión por
resultados es constante.
Se considera al desempeño laboral como aquel conjunto de acciones de los colaboradores respecto al
compromiso que tienen con la organización para lograr resultados. Este constructo se reconoce como un
componente esencial para alcanzar la eficiencia y el éxito organizacional, razón por la cual las organizaciones
muestran un creciente interés en fortalecer el desempeño de sus colaboradores mediante diversas estrategias,
entre ellas la capacitación continua y las acciones orientadas al desarrollo personal. Estas iniciativas buscan
potenciar las competencias y habilidades individuales, permitiendo que los trabajadores desarrollen su máximo
potencial para cumplir con las tareas encomendadas en la organización.
Ugulava y Baghaturia (2023) establecen la comunicación organizacional como aquel acto que tiene por
finalidad transmitir información mediante mensajes en un escenario de una interrelación de redes
interdependientes dentro de la organización; este procedimiento es de mucha importancia, porque concede a
llevar a cabo un cierto grado de conexión en el ambiente externo, así como en las múltiples áreas y componentes
internos de la organización. Se destacan cuatro entes importantes: el mensaje, red, la interdependencia y las
relaciones. La eficacia comunicativa puede evaluarse considerando la forma de expresión verbal o no verbal, la
claridad del propósito del mensaje y el canal utilizado, aspectos que influyen en la adecuada recepción de la
información por parte de los actores internos o externos de la organización.
Para Reyes (2023), el clima organizacional cuenta con un nivel de relevancia muy significativo en
remarcar aquellas estrategias de la gestión de múltiples organizaciones, los que reconocen y valoran la
importancia de que los trabajadores perciban individualmente sentirse identificados con las metas y objetivos de
la organización, ello para que conlleve en la obtención de muchos beneficios en conjunto o de las partes que lo
constituyen, se hace referencia que múltiples autores han realizado investigación al clima laboral desde diferentes
puntos de vista y enfoques, teniendo muy en cuenta de que el componente humano es el eje primordial en el
éxito del desempeño empresarial.
En este contexto, la presente investigación tiene como propósito analizar y sistematizar la evidencia
científica existente sobre la comunicación interna, el clima organizacional y el desempeño de los trabajadores en
diferentes contextos organizacionales. Este análisis resulta relevante, ya que permite comprender cómo los flujos
informativos, el trato cotidiano y las dinámicas comunicacionales configuran ambientes que potencian o limitan la
3
eficiencia del personal. Asimismo, la revisión contribuye a identificar patrones, convergencias y vacíos en la
literatura, los cuales pueden orientar futuras investigaciones y apoyar el diseño de estrategias de gestión más
coherentes con las necesidades reales de los colaboradores.
Metodología
El estudio se desarrolló mediante una revisión sistemática de la literatura, con un enfoque cualitativo,
orientada al análisis y síntesis de evidencia científica sobre la relación entre la comunicación interna, el clima
organizacional y el desempeño laboral en contextos organizacionales. Para ello, se siguieron los lineamientos
establecidos por la declaración PRISMA 2020, con el fin de asegurar la transparencia, la trazabilidad y la
coherencia metodológica del proceso de selección de los estudios.
La búsqueda de información se realizó en las bases de datos Scopus, Web of Science y SciELO,
seleccionadas por su relevancia y rigor en la indexación de literatura científica. Se consideraron artículos
publicados entre los años 2020 y 2025, escritos en inglés o español, y revisados por pares. La estrategia de
búsqueda se estructuró a partir de combinaciones de términos relacionados con comunicación interna, clima
organizacional y desempeño laboral, aplicados a contextos organizacionales, lo que permitió recuperar un
conjunto amplio y pertinente de estudios.
Figura 1
Diagrama de flujo PRISMA para la selección de estudios incluidos en la revisión sistemática
Nota. El diagrama PRISMA muestra el proceso de selección de estudios extraídos de Scopus, Web of Science y
SciELO. De 1,240 fuentes iniciales, se eliminaron duplicados y documentos no pertinentes, quedando 980 para el
cribado. De estos, 957 fueron excluidos por falta de relevancia temática, baja calidad metodológica o ausencia de
indexación, entre otros criterios. Finalmente, se incluyeron 23 artículos científicos que cumplieron con todos los
requisitos de calidad, actualidad y pertinencia establecidos para la revisión sistemática.
4
Tabla 1
Criterios de Inclusión y exclusión
Criterio
Inclusión
Exclusión
Tipo de
estudio
Cualitativos, cuantitativos o mixtos.
Puntos de vista (opiniones): editoriales sin
evidencia.
Periodo
2020 hasta 2025.
Estudios antes del 2020.
Idioma
Inglés o español.
Respecto a otros idiomas sin traducción.
Ámbito
En el ámbito de colaboradores de
organizaciones.
Rubros u actividades no organizacionales.
Variables
comunicación interna, clima organizacional
y desempeño laboral.
Una variable que no tenga relación con lo
señalado.
Acceso
Documentos e información completa
disponible.
Documentos y resúmenes sin acceso.
Nota. Los criterios definidos orientan el proceso de selección de literatura, asegurando que la revisión incorpore
únicamente estudios pertinentes, actuales y metodológicamente sólidos.
Los criterios de inclusión y exclusión establecidos en la Tabla 1 delimitan con claridad el alcance
metodológico de la revisión, asegurando la coherencia temática y la pertinencia científica de los estudios
seleccionados. La decisión de considerar investigaciones cualitativas, cuantitativas y mixtas permite integrar
perspectivas metodológicas diversas, lo cual enriquece la interpretación de fenómenos como la comunicación
interna, el clima organizacional y el desempeño laboral en las organizaciones. Asimismo, acotar el periodo de
2020 a 2025 garantiza la incorporación de evidencia reciente, alineada con los cambios organizacionales
generados por la digitalización y los nuevos modelos de gestión pospandemia.
La inclusión de publicaciones en inglés y español favorece el acceso a literatura internacional y regional,
evitando sesgos idiomáticos que limiten la comprensión del problema. Del mismo modo, el énfasis en estudios
desarrollados en organizaciones asegura la comparabilidad de los hallazgos, dado que este sector posee
dinámicas laborales y estructuras de comunicación distintas de otros ámbitos productivos. Restringir las variables
a la comunicación interna, al clima organizacional y al desempeño laboral facilita la consistencia conceptual del
análisis, evitando la dispersión temática. Finalmente, exigir el acceso completo a los documentos garantiza la
exhaustividad del proceso analítico y previene interpretaciones basadas únicamente en resúmenes o información
fragmentada.
Tabla 2
Artículos seleccionados para la revisión sistemática (2020-2025)
N°
Autor (es) y
año
Título del estudio
Principales hallazgos
1
Calle (2022)
El clima laboral y la
productividad en la empresa
Supercolchón S.A.
Se reconocen las fortalezas y debilidades del clima
laboral y la productividad como factores clave para la
mejora organizacional.
2
Figueroa, C. y
Salas, H.
(2024)
Comunicación
organizacional y desempeño
laboral en el Área de Crédito
Vehicular de una entidad
financiera
Una comunicación interna clara y efectiva impulsa
significativamente el logro de los objetivos
empresariales.
3
Galarraga, P.
N. (2023).
Clima organizacional y
rendimiento laboral del
personal
Es esencial investigar los factores que determinan un
ambiente laboral saludable y motivador.
4
Díaz, M. E.
(2020)
Factores que influyen en el
desempeño laboral de los
empleados.
El liderazgo cumple un papel fundamental en el
desarrollo y bienestar del personal.
5
Maguiña, M.,
Obando, E.,
Incidencia de las actividades
comunes en la calidad de la
La participación activa del jefe en las tareas de su
equipo mejora la comunicación y cohesión grupal.
5
Reyes, G.,
(2021)
comunicación entre jefe y
subordinado en las
empresas privadas.
6
Zeta, A.,
Benites, C.,
Jiménez, R. y
Abanto, L.
(2020).
Clima organizacional y
liderazgo de servicio como
antecedente de la
satisfacción laboral
El clima laboral influye directamente entre el liderazgo
de servicio y la satisfacción de los empleados.
7
Caroline, K., y
Guilherme, M,
M. (2023)
Comunicación
organizacional y recursos de
accesibilidad en el entorno
digital
Persisten obstáculos estructurales de accesibilidad
vinculados a prácticas discriminatorias como el
capacitismo.
8
Almansa, A.,
Castillero, E., y
Castillo, A.
(2024).
Gabinetes de comunicación
en Andalucía: desarrollo y
afianzamiento
Toda organización requiere una estructura eficiente
que gestione adecuadamente sus relaciones internas
y externas.
9
Turín, W.,
(2024).
Motivación y desempeño
laboral del colaborador
militar de una institución
educativa pública militar en
el Callao
Existe una conexión directa entre los factores
personales y actitudinales de los colaboradores.
10
Hancco, M.,
Carpio, A.,
Castillo, Z., y
Flores, E.
(2021)
Relaciones interpersonales
y desempeño laboral en
hoteles turísticos del
departamento de Puno.
Las relaciones interpersonales son esenciales debido
a la diversidad de perspectivas dentro de la empresa.
11
Tinoco, C.,
(2023).
Clima organizacional y
satisfacción laboral de los
trabajadores de una
empresa peruana.
Un mejor clima organizacional incrementa la
satisfacción y compromiso de los trabajadores.
12
Pereyra, E.,
Rey de Castro,
D., y Uribe, J.
(2022).
Liderazgo de alto
desempeño y su relación
con el clima organizacional.
El liderazgo de alto rendimiento mantiene una relación
directa con el clima laboral positivo.
13
Carvajal, C.
(2024).
La evaluación al desempeño
laboral como mecanismo de
cumplimiento de las metas
institucionales.
La evaluación del desempeño favorece el crecimiento
personal y profesional del empleado.
14
Zaragoza, W.,
Pineda, J., y
Silva, G.,
(2023).
Desempeño Laboral.
El desempeño laboral comprende las acciones
observables que ejecuta cada trabajador en su cargo.
15
Godoy, Y.
(2024).
Uso de la transformación
digital en el desempeño
laboral.
La digitalización institucional debe orientarse hacia
soluciones innovadoras y sostenibles.
16
Maco, J. y
Haro, K.
(2025).
Evolución del desempeño
laboral en empresas de
construcción.
Aumenta el interés académico por mejorar el
rendimiento laboral en sectores como la construcción.
17
Diaz, E. y
Chávarry, P.
(2023).
Inteligencia emocional como
herramienta eficaz para la
mejora del desempeño
laboral en funcionarios
públicos.
Comprender las emociones propias y ajenas fortalece
la inteligencia emocional en el trabajo.
18
Ullauri, M.,
Benitez, K.,
Zambrano K., y
Comunicación asertiva y
desempeño laboral como
La comunicación asertiva permite expresar ideas y
emociones con respeto y claridad.
6
Galvez, K.
(2024).
estrategia para mejorar la
educación.
19
Paredes, R.,
Ramirez, I.,
Ramirez, C.,
(2024).
La competencia digital y
desempeño docente en
instituciones educativas
publicas
La adecuada gestión de la información resulta
esencial para el desarrollo organizacional.
20
Guevara, B. y
Peñalver, M.
(2024).
Impacto del clima
organizacional en el
desempeño laboral en
instituciones de salud
Las fallas organizacionales suelen originarse en una
gestión ineficiente del clima laboral.
21
Daza, A.,
Beltran, L. y
Silva, W.
(2021).
Análisis del clima
organizacional en las
empresas del sector
palmero de la región caribe.
Los empleados manifiestan altos niveles de
satisfacción y compromiso con la organización.
22
Chiang, M.,
Hidalgo, Juan.
y Gomez, N.
(2021).
Efecto de la satisfacción
laboral y la confianza sobre
el clima organizacional
mediante ecuaciones
estructurales.
La satisfacción laboral se asocia con el trabajo en
equipo y las oportunidades de desarrollo.
23
Cortez, N.
(2023).
Clima organizacional en la
satisfacción laboral.
Mantener un clima organizacional positivo favorece la
motivación y el desempeño del personal.
Nota. La tabla sintetiza los principales aportes de los 23 estudios seleccionados para el análisis, destacando las
relaciones entre clima organizacional, comunicación, liderazgo, competencias digitales, motivación y desempeño
laboral. Esta sistematización permite identificar patrones comunes y disparidades conceptuales que orientan la
discusión y fortalecen la interpretación de los resultados obtenidos en la presente investigación.
Resultados y discusión
Los resultados del estudio evidencian que el clima organizacional, la comunicación interna y el estilo de
liderazgo son elementos decisivos en la dinámica laboral. Calle (2022) muestra que el ambiente de trabajo puede
potenciar o limitar la productividad, mientras que Figueroa y Salas (2024) confirman que una comunicación
oportuna y clara facilita el cumplimiento de metas institucionales. Esta misma preocupación es desarrollada por
Galarraga (2023), quien sostiene que identificar los factores que configuran un clima adecuado es esencial para
elevar el rendimiento del personal. La influencia de los líderes se vuelve determinante, tal como señala Díaz
(2020), y se refuerza con lo planteado por Maguiña et al. (2021), quienes evidencian que cuando los jefes
participan activamente en las tareas cotidianas, la calidad de la comunicación con sus subordinados mejora de
manera notable.
Otro bloque de estudios reafirma el rol mediador del clima organizacional sobre variables como la
satisfacción y el desempeño. Zeta et al. (2020) indican que esta variable funciona como un puente entre el
liderazgo de servicio y la satisfacción laboral. Tinoco (2023) complementa esta idea al demostrar que un clima
favorable impulsa significativamente la satisfacción de los trabajadores, lo que coincide con lo descrito por Pereyra
et al. (2022) respecto a la relación existente entre un liderazgo de alto desempeño y un clima laboral fortalecido.
No obstante, Caroline y Guilherme (2023) advierten que persisten barreras de accesibilidad en los entornos
digitales, las cuales revelan inequidades estructurales que afectan la comunicación. En paralelo, Almansa et al.
(2024) destacan la necesidad de que toda organización cuente con estructuras de comunicación que articulen de
forma eficiente su relación con los distintos públicos internos y externos.
Los aspectos motivacionales y emocionales también emergen como pilares fundamentales del
desempeño. Turín (2024) observa que los factores intrínsecos y actitudinales influyen en la eficiencia del
colaborador, mientras que Hancco et al. (2021) recalcan la importancia de las relaciones interpersonales en
sectores con alta interacción humana, como los servicios turísticos. En este sentido, Díaz y Chávarry (2023)
resaltan la utilidad de la inteligencia emocional para comprender y gestionar las propias emociones y las del
entorno laboral. Además, Zaragoza et al. (2023) definen el desempeño laboral como un conjunto de
comportamientos observables, enfatizando su vínculo con las expectativas organizacionales. Carvajal (2024)
aporta que la evaluación del desempeño, lejos de ser un proceso sancionador, contribuye al crecimiento personal
y profesional del trabajador.
La incorporación estratégica de tecnologías también aparece como un componente que transforma el
rendimiento laboral. Godoy (2024) plantea que las instituciones educativas requieren innovaciones digitales para
7
optimizar el trabajo cotidiano, mientras que Maco y Haro (2025) evidencian un creciente interés por perfeccionar
el desempeño en el sector construcción. Asimismo, Ullauri et al. (2024) destacan la relevancia de la comunicación
asertiva como herramienta para mejorar procesos educativos, y Paredes et al. (2024) subrayan que la
competencia digital se ha vuelto imprescindible en organizaciones que dependen de la gestión eficiente de la
información.
Por último, diversos autores coinciden en que el clima organizacional es el eje transversal que integra y
potencia todas las dimensiones previas. Guevara y Peñalver (2024) advierten que una gestión deficiente del clima
puede llevar al fracaso institucional, mientras que Daza et al. (2021) muestran que los colaboradores perciben
altos niveles de favorabilidad cuando la organización invierte en fortalecer este aspecto. Chiang et al. (2021)
agregan que la satisfacción laboral y la confianza ejercen un efecto directo sobre el clima, lo que influye en las
oportunidades de desarrollo. Finalmente, Cortez (2023) refuerza que mantener un ambiente positivo es esencial
para asegurar tanto la satisfacción como el rendimiento del personal. En conjunto, estos hallazgos permiten
concluir que el desempeño laboral se sustenta en la interacción entre clima organizacional, liderazgo,
comunicación, habilidades emocionales y capacidades digitales.
Conclusiones
La presente revisión sistemática de la literatura científica ha permitido demostrar la existencia de un grado
de correlación del clima laboral y la productividad corporativa, los hallazgos revelan que un clima laboral positivo,
se encuentra estrechamente vinculado a los niveles altos de productividad de los colaboradores. La conclusión
respalda la iniciativa de que los términos y condiciones laborales acompañados de un cálido ambiente laboral
influyen en que se genere un aporte muy significativo de la comprensión de la relación entre estos factores
desarrollados en un contexto de empresa.
La composición de la estructura organizativa tiene correlación con un adecuado rendimiento de los
colaboradores, si se cuenta con los mejores recursos esto promueve a que los objetivos y metas de la empresa
sean los más adecuados, de lo contrario desmotivará al personal, reduciendo aquellos índices de regulación e
incremento de la producción. Se resalta que el clima laboral tiene un rol muy importante y fundamental en la
productividad laboral, el ente humano regula y garantiza que la organización obtenga resultados y genere
productividad en la organización.
A partir de la evidencia sistematizada, la comunicación interna emerge como un eje articulador
fundamental en la configuración del clima organizacional y en la comprensión del desempeño laboral dentro de
las organizaciones. Los estudios analizados coinciden en señalar que prácticas comunicativas claras,
bidireccionales y coherentes favorecen la construcción de entornos laborales más participativos, fortalecen la
confianza entre los miembros de la organización y facilitan la alineación entre los objetivos institucionales y las
acciones cotidianas de los colaboradores.
Asimismo, la literatura revisada evidencia que las deficiencias en los flujos de comunicación interna se
asocian recurrentemente con percepciones negativas del clima laboral, debilitamiento del compromiso y
dificultades en la coordinación del trabajo. En este sentido, la comunicación interna no debe entenderse
únicamente como un mecanismo informativo, sino como un componente estratégico que estructura las relaciones
organizacionales y condiciona la manera en que los trabajadores interpretan, asumen y ejecutan sus funciones.
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