El compromiso organizacional y la satisfacción
laboral de los trabajadores
Organizational commitment and employee job satisfaction
Recibido: 10/09/2025 - Aceptado: 05/01/2026
Lourdes Betzabeth Lecca Cruzado
https://orcid.org/0000-0002-9428-5064
lleccacruzado@gmail.com
Universidad César Vallejo. Perú
Kelly Dafve Nuñez Rojas
https://orcid.org/0000-0001-6378-0110
Kedaf03@gmail.com
Universidad César Vallejo. Perú
Jessica Fabiola Luis Menacho
https://orcid.org/0000-0003-3781-6575
jessicaluismenacho91@gmail.com
Universidad Nacional de Trujillo. Perú
Jeferson Martin Palacios Girón
https://orcid.org/0000-0002-4588-3789
Jeferson.palacios@hotmail.com
Universidad César Vallejo. Perú
Fredy Jesús Robles Lirio
https://orcid.org/0009-0000-0097-3708
Freddy.j.robles.l@gmail.com
Universidad Peruana Unión. Perú
Luz Marina Lara Tapia
https://orcid.org/0009-0003-7458-5902
c20940@utp.edu.pe
Universidad Tecnológica del Perú. Perú
Resumen
El presente estudio buscó determinar el impacto del compromiso organizacional en la satisfacción laboral de
trabajadores de una municipalidad en la región Áncash, Perú (2025). En primer lugar, se empleó una metodología
cuantitativa, de diseño no experimental, correlacional y transversal, lo que permitió analizar relaciones causales
sin manipulación de variables. Además, la confiabilidad de los instrumentos se verificó mediante alphas de
Cronbach elevados: 0.902 para el cuestionario de compromiso organizacional y 0.922 para el de satisfacción
laboral, asegurando así la validez interna de las mediciones. Por otro lado, la muestra estratificada incluyó 120
trabajadores de la población total, seleccionados para representar diversos niveles jerárquicos y departamentos
municipales. En consecuencia, los resultados revelaron una correlación positiva muy alta entre ambas variables
(ρ=0.962ρ=0.962; p<0.001p<0.001), indicando una asociación estadísticamente significativa. Esto evidencia que,
a mayores niveles de compromiso organizacional —entendido como identificación y lealtad con la institución—, los
trabajadores reportan una satisfacción laboral notablemente superior en aspectos como tareas diarias, condiciones
de trabajo y experiencias generales. Finalmente, se concluye que el compromiso organizacional actúa como
predictor determinante no solo de la satisfacción laboral, sino también de la permanencia en el empleo. Por tanto,
estos hallazgos sugieren intervenciones gerenciales enfocadas en fomentar el compromiso para elevar la retención
y productividad en entidades públicas similares.
2
Palabras clave: compromiso organizacional, satisfacción laboral, compromiso normativo, identificación emocional.
Abstract
This study sought to determine the impact of organizational commitment on job satisfaction among municipal
employees in the Áncash region of Peru (2025). A quantitative, non-experimental, correlational, and cross-sectional
methodology was employed, allowing for the analysis of causal relationships without variable manipulation.
Furthermore, the reliability of the instruments was verified using high Cronbach's alphas: 0.902 for the
organizational commitment questionnaire and 0.922 for the job satisfaction questionnaire, thus ensuring the internal
validity of the measurements. The stratified sample included 120 employees from the total population, selected to
represent various hierarchical levels and municipal departments. Consequently, the results revealed a very high
positive correlation between both variables (ρ = 0.962; p < 0.001), indicating a statistically significant association.
This demonstrates that higher levels of organizational commitment—understood as identification with and loyalty
to the institution—are associated with significantly higher job satisfaction among employees, particularly regarding
daily tasks, working conditions, and overall experiences. Ultimately, the study concludes that organizational
commitment acts as a key predictor not only of job satisfaction but also of employee retention. Therefore, these
findings suggest managerial interventions focused on fostering commitment to increase retention and productivity
in similar public entities.
Keywords: organizational commitment, job satisfaction, normative commitment, emotional identification.
Introducción
A nivel mundial, solo el 23% de los empleados están verdaderamente comprometidos con su trabajo, lo
que genera pérdidas anuales de 8.8 billones de dólares (9% del PIB global) (Pendell, 2023). Además, la
insatisfacción extrema impacta más el bienestar psicológico que el desempleo mismo, afectando relaciones
familiares y calidad de vida (Adecco, 2023).
En el ámbito internacional, particularmente en el sector público, los patrones de compromiso difieren de
los del sector privado: suele haber mayor continuidad por la estabilidad laboral, aunque con variaciones afectivas
y normativas que influyen en la satisfacción y permanencia. Por ello, se requiere análisis contextualizados por país
y gobierno (Todorović et al., 2024). Asimismo, la satisfacción laboral depende de factores como condiciones de
trabajo, oportunidades de promoción, autonomía y niveles de agotamiento, lo que sugiere intervenciones
específicas para potenciar el compromiso (AlMarzooqi et al., 2025).
En el contexto peruano, estudios en entidades públicas indican que mejoras en el clima organizacional,
reconocimiento y relaciones laborales incrementan la satisfacción y el desempeño. En este sentido, gestionar el
compromiso resulta clave para fomentar el bienestar y la productividad (Carrasco, 2024). De manera similar,
Mosquera (2023) encontró en un municipio de Áncash una alta correlación entre clima organizacional y satisfacción
laboral (τ=0.891τ=0.891, p<0.05p<0.05), especialmente en la estructura (organización, tareas y roles),
confirmando que las dinámicas internas del clima impactan directamente la satisfacción.
En un tono análogo, un informe sobre estrés y clima laboral en el Municipio de Nuevo Chimbote revela
condiciones adversas: alta discriminación, escasa comunicación y poco apoyo entre funcionarios, lo que genera
menor productividad y un pobre ambiente laboral. Como resultado, esto dificulta fortalecer el compromiso,
erosionando la satisfacción y el desempeño (Aguirre et al., 2024).
En este contexto, la presente investigación se plantea la siguiente interrogante: ¿En qué medida el
compromiso organizacional impacta la satisfacción laboral de los trabajadores de una Municipalidad de la Región
Áncash en el año 2025?
Por otra parte, la justificación del artículo radica en la necesidad de comprender cómo las actitudes y el
compromiso de los servidores públicos inciden en la calidad de los servicios ofrecidos a la ciudadanía. Según el
MTPE (2023), en Perú más del 40% del personal público reporta insatisfacción laboral, lo que provoca ausentismo,
baja productividad y escaso cumplimiento de metas. Por consiguiente, este estudio analiza la relación entre
compromiso organizacional y satisfacción laboral en municipalidades de Áncash (Chimbote y Nuevo Chimbote)
para proponer estrategias que fortalezcan la motivación, reduzcan la rotación y mejoren la gestión pública,
optimizando así el clima y la cultura organizacional. De este modo, se benefician los empleados (mayor
satisfacción), las instituciones (mayor eficiencia) y los ciudadanos (servicios de calidad).
Con respecto a los antecedentes internacionales, Mamani-Guzmán et al. (2023) determinaron un impacto
positivo del compromiso organizacional y la satisfacción laboral en el desempeño. También, Chiang et al. (2023)
3
hallaron bajos niveles de satisfacción en los sectores público y privado, especialmente en reconocimiento (casi
80%). Asimismo, Serrano et al. (2025) concluyeron que el liderazgo debe orientarse hacia estilos
transformacionales y participativos. De acuerdo con Frescas et al. (2024), existe una estrecha relación entre
compromiso organizacional y estilo de liderazgo, dependiente de las características de la entidad y su capital
humano. En relación con ello, Reyes y Fernández (2023) determinaron que el clima organizacional incide
claramente en la satisfacción laboral. Finalmente, Baltazar-Gómez et al. (2022) concluyeron una correlación
estadística relevante entre cultura organizacional, satisfacción laboral y desempeño, al desarrollar tácticas eficaces
de integración.
Con respecto a los antecedentes nacionales, Saenz (2022) determinó que no existe relación entre
satisfacción laboral y compromiso organizacional ni sus dimensiones, sugiriendo la implementación de un sistema
novedoso que contribuya a la motivación de los colaboradores. De acuerdo con Araujo et al. (2024), en cambio, la
satisfacción laboral y el compromiso organizacional se relacionan de manera favorable. En relación con ello,
Puelles (2022) encontró una relación altamente favorable entre el compromiso organizacional y la satisfacción
laboral en empleados de la entidad. Asimismo, Robles et al. (2024) concluyeron que el nivel de satisfacción laboral
es claramente proporcional al nivel de compromiso organizacional. Para García et al. (2024), componentes como
la inspiración, los desafíos, la absorción en las tareas y la felicidad en el trabajo impulsan la satisfacción laboral. En
relación con Vidal (2022), el compromiso organizacional impacta en el desempeño laboral con distinta intensidad
en cada grupo etario de la entidad.
Con respecto a las definiciones de compromiso organizacional, este se entiende como el vínculo
psicológico que une a los empleados con su organización, reflejando lealtad, identificación y disposición a
permanecer en ella (Dilshan et al., 2023). Según Bulińska-Stangrecka y Bagieńska (2019), es una actitud clave
que expresa la voluntad del trabajador de esforzarse en beneficio de la entidad, permaneciendo en ella y alineando
sus valores con los organizacionales. Para Munam et al. (2020), consiste en la aceptación de los objetivos de la
entidad y el deseo de coadyuvar constantemente a ellos, sustentado en dimensiones afectivas, normativas y de
continuidad que determinan su permanencia.
Por lo tanto, el compromiso organizacional se concibe como el vínculo psicológico y emocional que une al
colaborador con la entidad, manifestado en lealtad, identificación, alineación de valores y disposición a permanecer
y contribuir a su éxito.
Entre los modelos teóricos de la variable compromiso organizacional, el de dos dimensiones de Cohen
(2007) propone una estructura principal: apego instrumental (intercambio tangible entre contribuciones del
empleado y recompensas organizacionales) y apego psicológico (que integra propensión normativa u obligación
moral, y compromiso afectivo o identificación emocional). Su relevancia radica en reconceptualizar las
dimensiones tradicionales, incorporando antecedentes como valores personales y socialización, lo que facilita a
recursos humanos diseñar perfiles predispuestos al compromiso y optimizar procesos de capacitación.
De acuerdo con la Teoría Z de Ouchi (1982) —o método japonés—, esta integra elementos autoritarios y
democráticos para maximizar la productividad mediante relaciones humanas sólidas, confianza y cultura
colaborativa. Así, promueve empleo estable, decisiones colectivas, formación continua y equilibrio vida-laboral,
fomentando el compromiso organizacional, reduciendo la rotación y fortaleciendo la lealtad al integrar al individuo
en la entidad.
Según Meyer y Allen (1991), su modelo de tres componentes incluye: afectivo (vínculo emocional),
normativo (obligación moral) y de continuidad (coste de abandono). Este predice retención, desempeño y
ciudadanía organizacional. Pese a superposiciones, metaanálisis validan sus antecedentes y consecuencias
diferenciales, consolidándolo en la gestión de RRHH. Las dimensiones del compromiso organizacional son:
Compromiso afectivo: vínculo emocional y sentido de pertenencia que los colaboradores desarrollan
hacia la entidad, generando orgullo, identificación y deseo voluntario de permanecer en ella. Según
Vidal y Criollo (2023), surge cuando los valores del trabajador se alinean con los de la entidad,
generando lealtad y motivación intrínseca.
Compromiso normativo: refleja la obligación moral que sienten los colaboradores de permanecer
en la entidad, originada en normas sociales, valores culturales o experiencias previas.
Compromiso de continuidad: referido a los costos percibidos al dejar la entidad, como pérdida de
beneficios, estabilidad laboral e inversiones en tiempo y esfuerzo.
4
La segunda variable, satisfacción laboral, es la evaluación afectiva y cognitiva del trabajo, reflejando si las
experiencias laborales satisfacen expectativas, necesidades y valores del empleado, e influyendo en su bienestar
y compromiso organizacional (Nurhasanah et al., 2025). Según Murtiningsih (2020), representa un estado
psicológico positivo derivado de la percepción del empleado sobre reconocimiento, desarrollo profesional y
equilibrio vida-trabajo, determinando retención y productividad. De acuerdo con Hussain et al. (2020), es el grado
de congruencia entre expectativas personales y condiciones reales del trabajo, impactando la motivación individual
y la efectividad organizacional.
Con respecto a los modelos teóricos de satisfacción laboral, Robbins y Judge (2019) proponen el modelo
integrador de las dimensiones clave de la satisfacción laboral, que permite diagnosticar e intervenir en áreas
críticas para potenciar el bienestar y la productividad. Este sostiene que la satisfacción surge de la interacción
entre dimensiones clave: significación de la tarea, condiciones de trabajo, reconocimiento y beneficios económicos.
Según Sinniah et al. (2022), otro modelo integra motivación intrínseca y extrínseca como predictores de la
satisfacción y el desempeño de académicos universitarios, empleando un enfoque híbrido de ecuaciones
estructurales (SEM) y redes neuronales artificiales (ANN). Así, identifica dimensiones clave como recompensas
financieras, promoción, evaluación del desempeño, ambiente del aula y código de conducta institucional como
promotores de satisfacción.
De acuerdo con Khahro et al. (2023), se presenta un modelo conceptual integrador para mejorar la
satisfacción laboral en la industria de la construcción sostenible, mediante dimensiones clave: salario, beneficios,
seguridad, ambiente de trabajo, autonomía, formación, apoyo supervisor, evaluación del desempeño y diseño del
trabajo. En este marco, destacar que sentirse valorado aumenta la satisfacción y la lealtad.
Con respecto a las dimensiones de satisfacción laboral, la significación de la tarea se entiende como la
percepción de que el trabajo realizado tiene un valor intrínseco y contribuye tanto al desarrollo personal como al
logro organizacional (Martela et al., 2021). De acuerdo con las condiciones de trabajo, estas abarcan el ámbito
físico, social y organizacional que influye en el desempeño del empleado. Según Saputro (2024), ambientes
laborales adecuados —caracterizados por relaciones positivas con supervisores y recursos suficientes—
favorecen la comodidad, el compromiso y la productividad.
El reconocimiento es la valoración que reciben los trabajadores por su esfuerzo y aporte dentro de la
compañía. Gifari et al. (2024) sostienen que incrementa la motivación intrínseca, fortalece el sentido de
pertenencia y mejora la satisfacción laboral al vincular el desempeño con retroalimentación positiva. Finalmente,
los beneficios económicos reflejan la percepción de equidad y justicia en la compensación recibida. Adama (2024)
afirma que, cuando el salario es percibido como justo y suficiente, contribuye a la motivación, retención y bienestar
de los trabajadores.
Metodología
El presente estudio adoptó un enfoque cuantitativo para medir y correlacionar de forma numérica el
compromiso organizacional y la satisfacción laboral, empleando métodos estándar de investigaciones actuales en
estas variables (Budiono, 2024). En este sentido, se utilizó un diseño no experimental, correlacional y transversal,
que facilitó la recolección de datos en un solo momento, sin manipular variables, y permitió analizar si el
compromiso organizacional explica diferencias en la satisfacción laboral (Hernández et al., 2014).
Las variables se definieron tanto conceptual como operacionalmente. La definición conceptual de
compromiso organizacional corresponde a la actitud del trabajador que refleja su voluntad de esforzarse por la
organización, permanecer en ella a largo plazo y alinear sus valores con los institucionales (Bulińska-Stangrecka
y Bagieńska, 2019). Su definición operacional consta de 12 ítems que abarcan sus dimensiones, medidos en una
escala de Likert de 5 puntos: Totalmente en desacuerdo (1), En desacuerdo (2), Indeciso (3), De acuerdo (4),
Totalmente de acuerdo (5) (Córdova, 2022).
Por su parte, la definición conceptual de satisfacción laboral es la actitud del colaborador con su trabajo,
impulsada por motivación intrínseca y extrínseca, que se manifiesta en entusiasmo, permanencia y mejor
rendimiento (Hussain et al., 2020). Su definición operacional incluye 14 ítems que cubren sus dimensiones,
evaluados en una escala de Likert de 5 puntos: nunca (1), casi nunca (2), a veces (3), casi siempre (4) y siempre
(5) (Mulatillo & Nunura, 2022).
Finalmente, la población abarcó a todos los trabajadores (administrativos, operativos y técnicos), con el
marco muestral basado en la nómina actualizada de RRHH. Se seleccionó una muestra fija de 120
colaboradores mediante muestreo estratificado proporcional por dependencias y funciones, lo que aseguró
5
representatividad por áreas, permitió comparar el impacto del compromiso organizacional sobre la satisfacción
laboral entre subgrupos y redujo el error muestral en poblaciones heterogéneas.
Tabla 1
Relación de muestra estratificada en el municipio de Nuevo Chimbote
AREAS
CANTIDAD
Administración y Finanzas
24
Obras Públicas y Mantenimiento
30
Servicios Públicos y Limpieza (Operativos)
24
Atención al Ciudadano
18
Seguridad Ciudadana y Transporte
12
Recursos Humanos, Planeamiento y Otros (oficinas técnicas)
12
Total
120
La unidad de análisis fue el trabajador municipal, considerando su antigüedad y cargo. Se emplearon
análisis estadísticos como descriptivos (medias y desviaciones estándar) para caracterizar la situación general,
correlaciones de Pearson para examinar la relación entre variables, y regresión lineal múltiple para calcular el
impacto de las dimensiones del compromiso sobre la satisfacción. En este modelo, los coeficientes ββ indicaron
los efectos directos de cada dimensión, mientras que el R2R2 ajustado reveló la variabilidad explicada. Esta
técnica, validada en estudios recientes sobre comportamiento organizacional, demuestra robustez y pertinencia
para predecir relaciones entre compromiso, satisfacción e innovación en contextos institucionales (Morantes-
Quintana et al., 2019).
Respecto a las técnicas y recolección de datos, la encuesta fue la técnica principal que posibilitó recopilar
percepciones de la muestra mediante procedimientos estandarizados, garantizando uniformidad en las preguntas
para cada participante (Albornoz et al., 2023). El cuestionario se utilizó como instrumento por su capacidad para
obtener información sobre características poblacionales y abordar diversas temáticas, siendo flexible tanto en
estudios experimentales como no experimentales (Barrero, 2023).
Para su validación, los cuestionarios fueron evaluados por tres expertos, alcanzando un 98% de
aprobación. Además, se realizó una prueba piloto con 25 trabajadores, calculando el coeficiente Alpha de
Cronbach: 0.902 para compromiso organizacional y 0.922 para satisfacción laboral.
En la recolección de datos, se obtuvieron los permisos institucionales pertinentes y se aplicaron los
cuestionarios de forma presencial en una muestra representativa, adaptándose a la conveniencia y acceso
tecnológico de cada área.
En los aspectos éticos, se garantizó la confidencialidad, anonimato, participación voluntaria y uso
exclusivamente académico de los datos. Asimismo, se obtuvo autorización institucional y se informó el objetivo del
estudio antes de su aplicación.
Resultados
Tabla 2
Pruebas de normalidad
Kolmogorov- Smirnov
a
Shapiro-Wilk
Estadístico
gl
Sig.
gl
Sig.
Compromiso organizacional
,131
120
,000
120
,002
Compromiso afectivo
,180
120
,000
120
,000
Compromiso normativo
,109
120
,001
120
,000
Compromiso de continuidad
,172
120
,000
120
,000
Satisfacción Laboral
,190
120
,000
120
,000
6
Significación de la tarea
,233
120
,000
120
,000
Condiciones de trabajo
,252
120
,000
120
,000
Reconocimiento personal y/o social
,208
120
,000
120
,000
Beneficios económicos
,159
120
,000
120
,000
a. Corrección de significación de Lilliefors
Los valores de significancia (p < 0.05) en Kolmogorov-Smirnov y Shapiro-Wilk indican que las
distribuciones de las variables no presentan normalidad estadística, justificando el uso de estadísticos no
paramétricos para el análisis correlacional, como Spearman.
Tabla 3
Correlación entre compromiso organización y satisfacción laboral
Compromiso
organizacional
Satisfacción
Laboral
Rho de
Spearman
Compromiso
organizacional
Coeficiente de correlación
1,000
,962
**
Sig. (bilateral)
.
,000
N
120
120
Satisfacción
Laboral
Coeficiente de correlación
,962
**
1,000
Sig. (bilateral)
,000
.
N
120
120
Se evidencia una correlación positiva muy alta (**Rho = .962; p < .001). Esto significa que, a medida que
aumenta el nivel de compromiso organizacional de los trabajadores, a la vez se incrementa significativamente su
satisfacción laboral.
Tabla 4
Correlación entre compromiso afectivo y satisfacción laboral
Compromiso afectivo
Satisfacción Laboral
Rho de
Spearman
Compromiso
afectivo
Coeficiente de correlación
1,000
,918
**
Sig. (bilateral)
.
,000
N
120
120
Satisfacción
Laboral
Coeficiente de correlación
,918
**
1,000
Sig. (bilateral)
,000
.
N
120
120
Las variables presentan una correlación positiva muy alta (**Rho = .918; p < .001). Esto sugiere que la
identificación emocional y el sentimiento de pertenencia dependen de una mayor satisfacción.
Tabla 5
Correlación entre compromiso normativo y satisfacción laboral
Compromiso normativo
Satisfacción Laboral
Rho de
Spearman
Compromiso
normativo
Coeficiente de correlación
1,000
,898
**
Sig. (bilateral)
.
,000
N
120
120
7
Satisfacción
Laboral
Coeficiente de correlación
,898
**
1,000
Sig. (bilateral)
,000
.
N
120
120
La relación positiva entre las variables es también muy alta (**Rho = .898; p < .001). En este caso, los
sentimientos de obligación y responsabilidad moral hacia la entidad influyen notablemente en los niveles de
satisfacción del personal.
Tabla 6
Correlación entre compromiso de continuidad y satisfacción laboral
Compromiso de
continuidad
Satisfacción
Laboral
Rho de
Spearman
Compromiso de
continuidad
Coeficiente de
correlación
1,000
,870
**
Sig. (bilateral)
.
,000
N
120
120
Satisfacción Laboral
Coeficiente de
correlación
,870
**
1,000
Sig. (bilateral)
,000
.
N
120
120
Existe una correlación favorable muy alta (**Rho = .870; p < .001). Es decir, los trabajadores que perciben
alto costo de dejar la organización muestran mayor satisfacción laboral, aunque esta relación es más débil que la
generada por el compromiso afectivo y normativo.
Discusión
De acuerdo con el objetivo general (OG), correlación entre compromiso organizacional y satisfacción
laboral, los hallazgos revelan una correlación positiva muy alta entre ambas variables
(ρ=0.962ρ=0.962; p<0.001p<0.001). En concreto, esto indica que, a mayor compromiso con la institución, los
trabajadores reportan significativamente mayor satisfacción con sus tareas diarias, condiciones laborales y
experiencias generales en el municipio. Esta relación robusta se ve respaldada por la literatura revisada, que
consistentemente muestra que el compromiso organizacional se vincula favorablemente con la satisfacción
laboral. En particular, García et al. (2024) y Araujo et al. (2024) concuerdan plenamente con estos resultados al
evidenciar que componentes psicológicos clave —como inspiración, desafíos, absorción en tareas y felicidad
laboral— no solo fortalecen el compromiso, sino que, por ende, incrementan de manera significativa la satisfacción
y el bienestar integral del trabajador. En contraste notable, Saenz (2022) no identificó relación entre ambas
variables, lo cual sugiere que tales vínculos son altamente dependientes del contexto organizacional específico y
que, en escenarios particulares, se requieren estrategias innovadoras de motivación para potenciar los vínculos
emocionales, normativos o de continuidad de manera efectiva.
Con respecto al objetivo específico 1 (OE1), determinar la relación entre compromiso afectivo y satisfacción
laboral, los resultados muestran una correlación positiva muy alta (ρ=0.918ρ=0.918; p<0.001p<0.001), lo que
evidencia que un mayor apego emocional, sentido de pertenencia y conexión personal con la entidad se asocia
directamente con niveles significativamente elevados de satisfacción en el trabajo cotidiano. Estos hallazgos se
robustecen con Vidal y Criollo (2023), quienes explican que el compromiso afectivo emerge precisamente cuando
los valores personales del trabajador se alinean con los organizacionales, generando así lealtad profunda y
motivación intrínseca sostenida. Asimismo, Chiang et al. (2023) refuerzan esta perspectiva al destacar que la
insatisfacción laboral —particularmente en el ámbito del reconocimiento, que afecta a casi el 80% de los casos—
combinada con bajo compromiso organizacional, predice un desempeño deficiente en todas sus dimensiones
evaluadas. Adicionalmente, Serrano et al. (2025) enfatizan que la implementación de estilos de liderazgo
transformacional y participativo, complementados con programas estructurados de capacitación y desarrollo
profesional, fortalece simultáneamente el compromiso afectivo, la satisfacción laboral y el rendimiento
8
organizacional global. En conjunto, estos estudios convergen en posicionar al compromiso afectivo como factor
pivotal para el bienestar psicológico, la motivación sostenida y el desempeño óptimo del trabajador. No obstante,
se observan disimilitudes metodológicas y temáticas: el presente estudio se concentra en la relación directa y
estadísticamente robusta entre compromiso afectivo y satisfacción, mientras que Vidal y Criollo profundizan
específicamente en mecanismos de alineación de valores; Chiang et al. resaltan las graves consecuencias
negativas derivadas de la insatisfacción crónica; y Serrano et al. amplían el análisis hacia estrategias prácticas de
liderazgo y gestión integral del talento humano.
Con respecto al objetivo específico 2 (OE2), determinar la relación entre compromiso normativo y
satisfacción laboral, los resultados indican una relación favorable muy alta (ρ=0.898ρ=0.898; p<0.001p<0.001),
demostrando que los sentimientos de obligación moral y responsabilidad hacia la entidad ejercen una influencia
significativa y positiva en los niveles de satisfacción del personal municipal. Esta evidencia se alinea directamente
con Placeres et al. (2022), quienes conceptualizan el compromiso normativo como una obligación moral arraigada
en normas sociales, valores culturales compartidos y experiencias previas internalizadas. Asimismo, Puelles
(2022) documentó una relación altamente favorable entre ambas variables en contextos empresariales similares,
mientras que Robles et al. (2024) concluyeron que la satisfacción laboral mantiene una proporcionalidad clara con
el compromiso, sugiriendo una dinámica de reciprocidad bidireccional en la que mayor satisfacción también
impulsa niveles elevados de compromiso normativo. En conjunto, la literatura coincide en que la internalización
profunda de normas, valores y principios organizacionales no solo fortalece la lealtad institucional, sino que mejora
sustancialmente la percepción positiva del trabajo, contribuyendo así a la estabilidad operativa y la cohesión interna
de la organización. Sin embargo, se identifican disimilitudes en enfoques analíticos: el presente estudio se centra
específicamente en el compromiso normativo y su relación directa con la satisfacción laboral, mientras que
Placeres et al. profundizan en los orígenes culturales y sociales de esta dimensión; Puelles (2022) aborda la
relación de manera más general sin desglosar dimensiones; y Robles et al. proponen explícitamente una
causalidad inversa, destacando cómo la satisfacción previa puede potenciar aún más el compromiso normativo.
Con respecto al objetivo específico 3 (OE3), determinar la relación entre compromiso de continuidad y
satisfacción laboral, los hallazgos revelan una correlación favorable muy alta (ρ=0.870ρ=0.870; p<0.001p<0.001),
aunque de intensidad ligeramente menor comparada con las dimensiones afectiva y normativa. Esto sugiere que,
cuando los trabajadores perciben altos costos asociados a dejar la organización —tales como pérdida de beneficios
económicos, estabilidad laboral o inversiones personales acumuladas—, también reportan niveles superiores de
satisfacción laboral, predominantemente motivados por consideraciones prácticas más que por lazos emocionales
o sentido de obligación moral. Estos resultados se alinean coherentemente con Placeres et al. (2022), quienes
definen el compromiso de continuidad precisamente como la percepción consciente de costos elevados vinculados
a la salida de la empresa, enfatizando su orientación hacia la necesidad práctica de permanencia a largo
plazo. Asimismo, Frescas et al. (2024) destacan la influencia moderadora del estilo de liderazgo y las
características estructurales organizacionales en esta relación dinámica, mientras que Reyes y Fernández (2023)
demuestran que un clima organizacional positivo no solo favorece la satisfacción laboral, sino que también
contribuye decisivamente a reducir tasas de rotación voluntaria. En conjunto, los estudios revisados coinciden en
que el compromiso de continuidad —fuertemente influido por beneficios tangibles y estabilidad percibida—
mantiene una relación favorable y significativa con la satisfacción laboral. La principal disimilitud reside en el
énfasis analítico: el presente estudio prioriza su correlación directa y magnitud estadística alta, mientras que
Placeres et al. (2022) subrayan el carácter marcadamente utilitario y racional de esta dimensión; por su parte,
Frescas et al. (2024) y Reyes y Fernández (2023) amplían el análisis hacia variables contextuales como liderazgo
transformacional y clima organizacional como factores explicativos adicionales, más allá del mero cálculo de costos
de permanencia.
Conclusiones
El estudio concluye que existe una correlación extremadamente alta entre compromiso organizacional y
satisfacción laboral, posicionando al compromiso global como predictor determinante de ambas variables. En
concreto, a mayor compromiso del trabajador con la institución, se observa una percepción significativamente
elevada de satisfacción laboral y una mayor disposición a la permanencia en el empleo, lo que subraya la
interdependencia entre estas dimensiones en contextos municipales.
Respecto al objetivo específico 1 (OE1), se determinó una relación estadísticamente significativa donde
la identificación emocional, el orgullo institucional y el sentido profundo de pertenencia emergen como el
9
componente que más potentemente impulsa la satisfacción laboral, fomentando motivación intrínseca y lealtad
voluntaria.
En relación con el objetivo específico 2 (OE2), los resultados confirman una relación directa
entre compromiso normativo y satisfacción laboral. La obligación moral, el sentido del deber hacia la organización,
las convicciones éticas internalizadas y la reciprocidad institucional elevan de manera significativa la percepción
positiva del personal sobre su experiencia laboral cotidiana, contribuyendo a la cohesión y estabilidad
organizacional.
Para el objetivo específico 3 (OE3), se identificó una correlación alta entre compromiso de continuidad y
satisfacción laboral. La decisión de permanecer en la institución motivada por necesidad práctica o costos
percibidos al abandonarla (como pérdida de beneficios o estabilidad) genera un vínculo positivo con la satisfacción,
aunque con menor intensidad relativa comparado con el compromiso afectivo.
Finalmente, se recomienda a la municipalidad implementar una gestión integral del talento
humano orientada a fortalecer prioritariamente el compromiso organizacional afectivo y normativo. Esto se lograría
mediante el desarrollo de una cultura institucional sólida, sistemas efectivos de reconocimiento, canales
permanentes de comunicación abierta y promoción de valores éticos compartidos. Adicionalmente, resulta esencial
optimizar las condiciones laborales materiales y ampliar oportunidades de desarrollo profesional, de modo que la
permanencia de los trabajadores se base en una satisfacción auténtica y un vínculo sostenible con la institución,
más allá de meras necesidades económicas o prácticas.
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