Modelo de evaluación del desempeño docente universitario
basado en la meritocracia
University teaching performance evaluation model based on meritocracy
Recibido: 12/05/2026 - Aceptado: 23/07/2026
Víctor Manuel Thompson Schreiber
https://orcid.org/0000-0002-5158-4304
victor.thompson@unmsm.edu.pe
Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Lima, Perú
Santiago Fidel Rojas Tuya
https://orcid.org/0000-0002-4981-8722
santiago.rojas@urp.edu.pe
Universidad Ricardo Palma. Lima, Perú
Jessica Paola Palacios Garay
https://orcid.org/0000-0002-2315-1683
jessica.palacios@unmsm.edu.pe
Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Lima, Perú
César Armando Rivera Lynch
https://orcid.org/0000-0001-9418-5066
cesar.rivera@urp.du.pe
Universidad Ricardo Palma. Lima, Perú
Katia Janet Burneo Gonzáles
https://orcid.org/0000-0002-7046-8106
katia.burneo@unmsm.edu.pe
Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Lima, Perú
Resumen
La evaluación del desempeño docente universitario constituye un proceso esencial para fortalecer la
calidad educativa y el desarrollo profesional del profesorado. Sin embargo, en diversas instituciones
latinoamericanas aún predomina una orientación administrativa, fragmentada y centrada en indicadores
que no siempre reflejan la complejidad de la labor docente. El objetivo del estudio fue proponer un Modelo
de Evaluación del Desempeño Docente Universitario basado en la meritocracia (MEDDU), orientado a
promover una evaluación integral, formativa, transparente y contextualizada. La investigación se desarrolló
desde un enfoque cualitativo, con orientación sociocrítica, alcance proyectivo y diseño documental e
interpretativo. Las fuentes académicas e institucionales fueron seleccionadas intencionalmente y
examinadas mediante una matriz de análisis y un proceso de análisis cualitativo de contenido, combinando
procedimientos inductivos y deductivos. Los resultados permitieron identificar siete categorías que dieron
origen a las etapas del MEDDU: diagnóstico participativo, estandarización del proceso, recopilación de
evidencias, retroalimentación orgánica, integración técnica e informática de los resultados, estrategias
meritocráticas y retroalimentación integral. Se concluye que el modelo ofrece un marco conceptual y
operativo para orientar la evaluación docente hacia la mejora continua y el reconocimiento equitativo del
desempeño. Su pertinencia y viabilidad deberán ser examinadas mediante futuras experiencias de
validación e implementación en contextos universitarios.
Palabras clave: Modelo, evaluación, meritocracia.
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Abstract
The evaluation of university teaching performance is an essential process for enhancing educational quality
and fostering faculty professional development. However, in many Latin American institutions, an
administrative and fragmented approach still predominates, relying on metrics that often fail to capture the
complexity of the teaching practice. This study aimed to propose a Meritocracy-Based University Teaching
Performance Evaluation Model (MEDDU), designed to promote a comprehensive, formative, transparent,
and contextualized evaluation framework. Adopting a qualitative, socio-critical approach with a projective
scope and a documentary-interpretative design, academic and institutional sources were purposively
selected and examined. Data were processed using an analytical matrix and qualitative content analysis,
combining inductive and deductive procedures. The findings led to the identification of seven core
categories that constitute the operational stages of the MEDDU model: participatory diagnosis, process
standardization, evidence gathering, organic feedback, technical and computational integration of results,
meritocratic strategies, and comprehensive feedback. In conclusion, the proposed model provides both a
conceptual and operational framework to orient faculty evaluation toward continuous improvement and the
equitable recognition of performance. Its practical relevance and viability warrant further examination
through future empirical validation and implementation across diverse higher education contexts.
Keywords: Model, evaluation, meritocracy.
Introducción
Los notables avances tecnológicos del siglo XXI han generado profundos cambios en los entornos
organizacionales y académicos, lo que exige enfoques de gestión competitivos capaces de adaptarse a
situaciones diversas y responder con propuestas pertinentes a las problemáticas emergentes. En este
escenario, las personas, reconocidas como talentos humanos, constituyen un factor preponderante, por lo
que fortalecer sus capacidades resulta esencial para alcanzar los objetivos en todos los niveles
organizacionales, incluida la academia. Dentro de este contexto, la evaluación del desempeño se configura
como un proceso clave para potenciar el talento humano, especialmente en las universidades
latinoamericanas de pregrado.
En ese marco, situaciones como la pandemia del COVID-19 y la evolución de las
telecomunicaciones del 3G al 5G han evidenciado la limitada capacidad de respuesta de algunos gestores
académicos y docentes universitarios frente a cambios abruptos (Estrada & Paz Delgado, 2022). Esta
realidad demuestra que la transformación tecnológica no siempre ha estado acompañada de una evolución
equivalente en los procesos de gestión y evaluación académica. Tales limitaciones se encuentran
condicionadas por múltiples factores, entre ellos la cultura y la idiosincrasia de cada país, así como las
políticas institucionales y gubernamentales que favorecen el statu quo y restringen las iniciativas
destinadas a potenciar el talento docente (Alvarado Estrada et al., 2021).
Asimismo, la evaluación del desempeño docente puede entenderse como un proceso sistemático
y periódico orientado a medir el rendimiento del profesorado y emitir juicios de valor sobre el cumplimiento
de sus funciones y responsabilidades en el desarrollo de la enseñanza-aprendizaje (Aravena Gaete y
Gairín Sallán, 2021). Su propósito consiste en comprobar y meritar el efecto educativo que produce en los
estudiantes el despliegue de las competencias pedagógicas y socioemocionales del docente,
particularmente en la actual coyuntura de innovación tecnológica (Valdés Veloz, 2000). Las teorías que
sustentan este proceso parten de la Administración por Objetivos postulada por Peter Drucker, mediante
la cual se establecen objetivos y metas claras para posteriormente medir su cumplimiento, así como del
enfoque por competencias, basado en estándares de evaluación definidos por la alta dirección universitaria
e integrado por principios formativos, participativos, humanistas y técnicamente multidimensionales
(García et al., 2008).
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De igual manera, un modelo de evaluación del desempeño docente constituye una guía
metodológica mediante la cual se configura un sistema de gestión orientado a articular la evaluación del
desempeño con la gestión del talento humano. Para ello, se valoran los conocimientos, las competencias
y los valores que profesionalizan la labor docente a través de etapas secuenciales (Batruch et al., 2023).
Estas comprenden el diagnóstico mediante evaluaciones en el aula, la planificación por etapas, el
acompañamiento por medio de evaluaciones continuas, la retroalimentación orientada al desarrollo
profesional, la implementación de planes orgánicos de formación y la metaevaluación del proceso (Sanders
Araya, 2025).
En consecuencia, el instrumento técnico de evaluación, como eje central del modelo propuesto,
debe ser objetivo, comprensible y medible. Además, debe vincularse con incentivos remunerativos
atractivos que reflejen la meritocracia del proceso, promuevan una competencia saludable y motiven a los
docentes a capacitarse y mejorar continuamente su desempeño (Cordero & González, 2016). La aplicación
de estos principios permitiría superar las evaluaciones meramente administrativas y avanzar hacia
mecanismos de valoración que contribuyan efectivamente al desarrollo profesional del docente
universitario.
Por otra parte, la meritocracia se entiende convencionalmente como un principio organizativo y
sociopolítico según el cual las posiciones de poder, estatus y riqueza deben distribuirse en función del
talento, la capacidad y el esfuerzo individual, en lugar de responder a privilegios heredados (Larsson,
2023). No obstante, en el debate académico contemporáneo se establece una marcada distinción entre su
ideal teórico y sus efectos en la práctica social, puesto que sus resultados pueden ser profundamente
injustos cuando las instituciones no garantizan una igualdad real de oportunidades (Dubet, 2021).
En este sentido, Bruni y Santori (2022) señalan que la evaluación meritocrática del docente
universitario puede generar distorsiones cuando se sustenta exclusivamente en criterios cuantitativos,
como la producción bibliográfica, debido a que invisibiliza actividades relevantes relacionadas con la
tutoría, la docencia, la vinculación y la gestión institucional, provocando desigualdades en los procesos de
promoción profesional (Guzmán-Valenzuela et al., 2023). La literatura reciente advierte, además, que los
criterios cuantitativos de mérito han generado hipercompetitividad y burocratización de la enseñanza,
fenómeno denominado “productivismo académico” (Vera, 2018). Esta situación refuerza la necesidad de
diseñar un modelo integral, formativo, multidimensional y contextualizado que reconozca de manera
equilibrada las diferentes funciones desarrolladas por el profesorado universitario.
Desde esta perspectiva, la investigación se justifica en la necesidad de fortalecer la gestión del
desempeño como un eje fundamental del sistema organizacional universitario. Su relevancia se manifiesta
en dimensiones políticas, sociales, económicas, prácticas y epistemológicas, considerando las limitaciones
culturales y el conformismo que determinadas políticas pueden generar dentro del sistema universitario
latinoamericano (UNESCO Office Buenos Aires, 2023). Asimismo, la propuesta busca involucrar como
protagonistas a los principales grupos de interés del proceso educativo, entre ellos docentes, estudiantes
y gestores académicos, además de considerar a los organismos gubernamentales vinculados con la
gestión de la educación superior en la región.
Finalmente, a partir de la problemática expuesta, se plantean las siguientes interrogantes: ¿los
procesos de evaluación del desempeño docente han evolucionado en el siglo XXI? y ¿un Modelo de
Evaluación del Desempeño Docente Universitario basado en la meritocracia motivará a los docentes
universitarios latinoamericanos a mejorar su rendimiento y brindar un servicio de calidad a sus estudiantes?
En correspondencia con estas interrogantes, el objetivo de la investigación es proponer un Modelo de
Evaluación del Desempeño Docente Universitario basado en la meritocracia, que sea objetivo, justo,
integral y orientado al mejoramiento continuo, con la finalidad de contribuir a una educación de calidad y a
la satisfacción de los diferentes grupos de interés (Organización Internacional del Trabajo-OIT, 2023).
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Metodología
La investigación se desarrolló desde un enfoque cualitativo, con orientación sociocrítica y alcance
proyectivo. El enfoque cualitativo permitió comprender de manera crítica cómo se conciben y desarrollan
los procesos de evaluación del desempeño docente universitario, prestando especial atención a sus
limitaciones, tensiones, prácticas institucionales y posibilidades de mejora. Desde la perspectiva
sociocrítica, el estudio no se limitó a describir los sistemas de evaluación existentes, sino que buscó
plantear una alternativa orientada a transformar la evaluación docente en un proceso más justo, formativo,
transparente y vinculado con el desarrollo profesional.
El estudio fue de tipo proyectivo, debido a que su propósito principal consistió en diseñar el Modelo
de Evaluación del Desempeño Docente Universitario basado en la meritocracia (MEDDU). Este tipo de
investigación parte de la comprensión de una situación problemática y avanza hacia la elaboración de una
propuesta que responda de manera organizada y contextualizada a las necesidades identificadas
(Carhuancho Mendoza et al., 2019; Sánchez Carlessi et al., 2018).
Se adoptó un diseño documental e interpretativo, desarrollado de manera transversal y mediante
etapas sucesivas. Las unidades de análisis estuvieron constituidas por artículos científicos, libros
especializados, investigaciones académicas, informes institucionales, normas y modelos previos
relacionados con la evaluación del desempeño docente, la gestión del talento humano, la meritocracia, la
retroalimentación formativa y la calidad de la educación superior. Las fuentes fueron seleccionadas de
manera intencional, considerando su pertinencia temática, claridad conceptual, aporte metodológico y
relación con el contexto universitario latinoamericano.
La recolección de la información se realizó mediante la revisión documental. Para organizar los
contenidos, se utilizó una matriz de análisis en la que se registraron las principales características de los
modelos de evaluación examinados, los actores involucrados, los criterios de valoración, los
procedimientos aplicados, las formas de retroalimentación, el uso institucional de los resultados y las
estrategias de reconocimiento y mejora del desempeño docente.
La información fue examinada mediante análisis cualitativo de contenido. El proceso combinó una
lectura inductiva, orientada a reconocer temas emergentes, con una lectura deductiva sustentada en los
conceptos previamente desarrollados en el marco teórico. Esto permitió identificar coincidencias,
diferencias, vacíos y tensiones entre las propuestas revisadas, así como establecer los elementos
necesarios para estructurar un modelo integral de evaluación docente.
El procedimiento se desarrolló en cuatro momentos. En el primero, se realizó una lectura crítica
del contexto y de los antecedentes vinculados con la evaluación del desempeño docente universitario. En
el segundo, la información fue codificada y agrupada en categorías relacionadas con el diagnóstico
institucional, la organización del proceso, la recopilación de evidencias, la retroalimentación, la gestión de
resultados, el reconocimiento meritocrático y la mejora continua. En el tercer momento, se contrastaron
las categorías identificadas con los aportes teóricos y metodológicos de los estudios revisados. Finalmente,
los hallazgos fueron integrados en una propuesta estructurada, dando lugar a las siete etapas secuenciales
e interdependientes del MEDDU.
La construcción del modelo se realizó procurando coherencia entre el problema estudiado, el
objetivo de la investigación, los fundamentos teóricos y las necesidades identificadas en la literatura. Cada
etapa fue formulada a partir de los patrones y vacíos encontrados en las fuentes analizadas. En este
sentido, el diagnóstico participativo respondió a la necesidad de comprender el contexto institucional; la
estandarización permitió ordenar el proceso; la recopilación de evidencias buscó ampliar las fuentes de
valoración; la retroalimentación orgánica introdujo una finalidad formativa; la integración técnica e
informática facilitó la gestión de la información; las estrategias meritocráticas vincularon el desempeño con
el reconocimiento; y la retroalimentación integral aseguró la mejora continua del modelo.
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Para fortalecer el rigor cualitativo, se aplicaron criterios de credibilidad, consistencia,
confirmabilidad y trazabilidad. La credibilidad se favoreció mediante el contraste de fuentes académicas e
institucionales; la consistencia se sostuvo a través de una matriz común de análisis; la confirmabilidad se
procuró mediante la revisión y discusión de las categorías entre los autores; y la trazabilidad se garantizó
conservando la relación entre las fuentes examinadas, las categorías interpretativas y las etapas
incorporadas en la propuesta final.
En cuanto a las consideraciones éticas, la investigación se basó en documentos publicados y
fuentes institucionales disponibles para fines académicos. Se respetaron los principios de integridad
científica, reconocimiento de la autoría, adecuada citación de las fuentes y presentación transparente del
procedimiento seguido. Al no haberse realizado una intervención directa con participantes ni recopilarse
información personal, no se requirió la aplicación de consentimiento informado.
Resultados y discusión
Los resultados se derivaron del análisis cualitativo de las fuentes documentales seleccionadas. La
revisión, organización y contrastación de la información permitió identificar siete categorías centrales
relacionadas con la evaluación del desempeño docente universitario. Estas categorías se integraron en el
Modelo de Evaluación del Desempeño Docente Universitario basado en la meritocracia (MEDDU), que
constituye el principal resultado de la investigación.
El MEDDU no solo busca establecer una métrica de rendimiento, sino transformar profundamente
la cultura académica hacia una gestión basada en el mérito, la transparencia y el desarrollo profesional
continuo. Sus siete etapas secuenciales e interdependientes se presentan a continuación con un nivel de
detalle ampliado, destacando sus componentes, interacciones y el valor añadido que cada una aporta al
sistema de gestión universitaria.
Diagnóstico Participativo
El punto de partida del modelo radica en un diagnóstico exhaustivo y participativo del proceso de
evaluación vigente. Esta etapa se desarrolla mediante el análisis situacional del ecosistema académico y
del modelo educativo de la universidad. Durante esta fase, se identifican los criterios de evaluación
históricos, se mapean los agentes evaluadores involucrados y se examina críticamente el tratamiento que
tradicionalmente se ha dado a los resultados. A menudo, en el contexto latinoamericano, la evaluación se
percibe como un trámite administrativo o punitivo.
Por ello, el estudio propone que este diagnóstico responda a la criticidad del contexto mediante la
incorporación de criterios objetivos, equitativos y eminentemente técnicos. Se busca que los hallazgos
iniciales impacten directamente en la gestión académica y sirvan como catalizador para la motivación
docente. Este enfoque participativo asegura que las voces de todos los actores (docentes, estudiantes y
directivos) sean escuchadas, sentando las bases de legitimidad necesarias para el éxito del modelo
(Sanders Araya, 2025). Además, el diagnóstico incluye la revisión de los sílabos, la coherencia entre las
metodologías de enseñanza declaradas y las efectivamente aplicadas, y la percepción inicial del clima
laboral dentro de las facultades.
Estandarización del Proceso
Una vez completado el diagnóstico, la segunda etapa se centra en la estandarización del proceso
a partir de la planificación y organización meticulosa del modelo por cada una de sus fases. Esta
estandarización no implica rigidez, sino la creación de un marco de referencia claro y predecible. Se
considera fundamental el talento humano asociado al proceso evaluativo; por tanto, se establecen
directrices para la formación de equipos de evaluación, comisiones académicas y comités de revisión.
Un aspecto crucial en esta etapa es la aplicación de un criterio racional de distribución del trabajo,
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evitando la sobrecarga administrativa que suele desmotivar la participación docente. La estandarización
abarca la definición de cronogramas, la clarificación de roles y responsabilidades, y la creación de
protocolos de actuación estandarizados para asegurar una implementación progresiva, justa y eficaz a lo
largo del semestre académico (Retamozo Ávalos et al., 2024). Esto garantiza que todos los docentes sean
evaluados bajo las mismas condiciones y con las mismas reglas de juego, eliminando la ambigüedad y la
discrecionalidad.
Recopilación de Evidencias
La recopilación de evidencias constituye el núcleo operativo de la evaluación. Se realiza mediante
la aplicación progresiva del instrumento de evaluación diseñado. Esta etapa parte de una amplia discusión
y validación colegiada de los aspectos a evaluar, asegurando que los indicadores reflejen verdaderamente
las competencias pedagógicas, investigativas y de vinculación con el medio. El diseño del instrumento
técnico incluye la realización de pruebas piloto previas para calibrar la claridad y pertinencia de las
preguntas.
El resultado principal de esta fase es el planteamiento de una Rúbrica de Evaluación del
Desempeño Docente robusta, que asigna pesos específicos y ponderaciones detalladas por cada aspecto
evaluado (Cordero & González, 2016). El modelo propone integrar distintas fuentes de evidencia sobre el
desempeño docente, entre ellas la observación en el aula, la revisión de portafolios, la autoevaluación, la
valoración estudiantil y el cumplimiento de las responsabilidades académicas.
Retroalimentación Orgánica
Lejos de ser un proceso unidireccional, el MEDDU concibe la retroalimentación como un diálogo
constructivo y formativo. La etapa de retroalimentación orgánica y establecimiento de compromisos se
diseña generando espacios formales de feedback en función al calendario académico de la universidad.
Estos espacios se materializan mediante entrevistas estructuradas pero empáticas, que buscan no solo
comunicar resultados, sino retroalimentar al docente sobre sus fortalezas y áreas de mejora.
A partir de este diálogo, se plantean planes de formación orgánicos y personalizados. La
socioformación constituye el valor agregado y diferencial de esta etapa, ya que transforma la evaluación
en una herramienta de desarrollo humano. Al enfocar la retroalimentación desde una perspectiva
constructiva, se motiva el compromiso genuino del docente en fortalecer sus competencias, superar sus
brechas y elevar la calidad de su práctica pedagógica (Quiriz-Badillo & Tobón-Tobón, 2019). Se establecen
acuerdos de mejora mutua, donde la institución también se compromete a brindar los recursos y
capacitaciones necesarias.
Integración Técnica e Informática de los Resultados
En la era digital, la gestión de datos es imperativa. Esta etapa se encarga de la integración técnica
e informática de los resultados, considerando la discusión y el consenso previo de los comités evaluadores.
Los datos obtenidos de la rúbrica y de las diversas fuentes de evidencia son procesados mediante la
sistematización del cálculo de indicadores por etapa. El modelo contempla la simulación y futura
implementación de un sistema inteligente (basado en inteligencia de negocios o Business Intelligence)
aplicado a la evaluación del desempeño.
Esto permitirá la digitalización, el almacenamiento seguro y la integración efectiva de todas las
herramientas de evaluación en un panel de control o dashboard institucional (Soriano Figueroa, 2024).
Esta integración informática facilita la generación de reportes en tiempo real, la identificación de tendencias
a nivel de facultad o escuela, y proporciona a los gestores académicos información precisa y oportuna para
la toma de decisiones estratégicas, reduciendo drásticamente los tiempos de procesamiento y los errores
humanos.
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Estrategias Meritocráticas
El corazón del modelo, y su principal innovación frente a los sistemas tradicionales, es la
vinculación directa de los resultados con estrategias meritocráticas tangibles. Estas estrategias están
diseñadas para impactar positivamente en el desempeño docente, generando una motivación intrínseca
por ser competitivo y fomentando un profundo sentido de equidad en los procesos institucionales.
Las estrategias meritocráticas van más allá del simple reconocimiento simbólico; consideran la
estructuración de planes de formación equitativos e integrales, el acceso a fondos de investigación,
facilidades para pasantías internacionales y, fundamentalmente, la revisión de paquetes remunerativos y
de incentivos económicos que reflejen fielmente la equidad interna y la competitividad externa (Gajardo-
Ibáñez et al., 2020). Al premiar el esfuerzo, la innovación y la excelencia docente, el MEDDU rompe con
la inercia del estatus quo y el conformismo, estableciendo una cultura donde el mérito académico es el
principal motor de ascenso y reconocimiento dentro de la universidad.
Retroalimentación Integral al Proceso
Finalmente, el modelo se concibe como un sistema vivo y en constante evolución. La séptima
etapa corresponde a la retroalimentación integral al propio proceso de evaluación, sirviendo como base
fundamental para la mejora continua institucional. Esta fase implica el análisis macro, la discusión y la
comunicación efectiva de los resultados globales a toda la comunidad universitaria. A partir de esta
revisión, se plantean ajustes y nuevas estrategias para cada una de las etapas del modelo en ciclos
posteriores.
Esta capacidad de autoevaluación y adaptación es lo que mantendrá al MEDDU vigente,
permitiéndole responder ágilmente a lo que la academia, los avances tecnológicos y la sociedad demanden
en el futuro (Trujillo et al., 2025). Se establecen mecanismos de auditoría interna del proceso para
garantizar que los instrumentos no se vuelvan obsoletos y que las métricas sigan alineadas con los
objetivos estratégicos de la universidad.
A continuación, se consolida el resultado integral del estudio, mediante la propuesta gráfica del
Modelo de Evaluación de Desempeño al Docente Universitario-MEDDU, considerando las etapas
planteadas de la siguiente manera:
Figura 1: Modelo de Evaluación de Desempeño al Docente Universitario – MEDDU
En este sentido, los resultados se enfocan en el contraste de los objetivos del estudio con los
modelos de evaluación del desempeño presentados en los antecedentes, evaluando el impacto de la
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propuesta del MEDDU respecto a su contribución en el establecimiento e implementación progresiva de
sus etapas.
El análisis de las fuentes permitió reconocer la importancia de incorporar un diagnóstico
participativo como punto de partida del modelo. La literatura revisada destaca que la observación del
desempeño en el aula, el análisis de las políticas institucionales y la participación de los actores educativos
favorecen una comprensión más amplia del proceso evaluativo. A partir de estos aportes, el diagnóstico
participativo se incorporó como la primera etapa del MEDDU. Coincidiendo con lo planteado por Sanders
Araya (2025), y posibilitando la identificación clara de las políticas de evaluación institucionales en línea
con los planteamientos de Corengia et al. (2024).
La Estandarización del Proceso demostró la necesidad de diseñar las fases del MEDDU de
manera secuencial y estructurada, cuyo aporte radica en la organización del talento humano a partir de los
principios de distribución racional del trabajo (Retamozo Ávalos et al., 2024). La Recopilación de
Evidencias determinó la necesidad de consolidar esta fase como etapa formal, con un instrumento tipo
cuestionario bajo la escala de Likert complementado con una rúbrica integral, ponderando
equilibradamente los aspectos cuantitativos y cualitativos del desempeño (Cordero & González, 2016).
La Retroalimentación Orgánica promueve una interacción efectiva con los docentes evaluados,
donde los resultados se destacan y reconocen los méritos del profesorado (Quiriz-Badillo & Tobón-Tobón,
2019), con impacto en una retroalimentación formativa orientada a la identificación de brechas de
competencias (Schildkamp, 2019). La Integración e Informatización Efectiva de los Resultados sustenta la
sistematización digital e integrada de los indicadores del MEDDU (Soriano Figueroa, 2024), optimizando
los tiempos de respuesta e informando oportunamente la toma de decisiones institucionales (Manzi et al.,
2022).
Las Estrategias Meritocráticas parten del hallazgo de que las dinámicas de reconocimiento
docente están condicionadas por la categoría y tipo de contrato laboral, por lo que el modelo diseña planes
de formación orgánicos y paquetes remunerativos bajo criterios de equidad interna y competitividad
externa (Trujillo et al., 2025). Finalmente, la Retroalimentación Integral al Proceso responde al hallazgo de
que los sistemas de evaluación contemporáneos deben orientarse a la mejora continua, ofreciendo una
estructura flexible y adaptable a los cambios tecnológicos y contextuales de las universidades
latinoamericanas (Napoletano, 2024).
Entre las limitaciones del estudio se encuentran su carácter documental, la selección intencional
de las fuentes, la posible influencia interpretativa de los investigadores y la ausencia de una validación
empírica del MEDDU. Asimismo, el modelo todavía no ha sido sometido a juicio de expertos ni aplicado
mediante una experiencia piloto. La burocracia institucional, la resistencia al cambio y las condiciones
políticas deben considerarse como posibles barreras para su futura implementación.
Conclusiones
La investigación permitió alcanzar el objetivo planteado mediante el diseño del Modelo de
Evaluación del Desempeño Docente Universitario basado en la meritocracia (MEDDU). La propuesta
surgió del análisis crítico y la integración de fuentes académicas e institucionales relacionadas con la
evaluación docente, la gestión del talento humano, la retroalimentación formativa, la meritocracia y la
calidad de la educación superior. De esta manera, el modelo responde a la necesidad de superar prácticas
evaluativas reducidas al cumplimiento administrativo y avanzar hacia una evaluación más integral,
participativa y orientada al desarrollo profesional.
El análisis documental permitió organizar el MEDDU en siete etapas secuenciales e
interdependientes: diagnóstico participativo, estandarización del proceso, recopilación de evidencias,
retroalimentación orgánica, integración técnica e informática de los resultados, estrategias meritocráticas
y retroalimentación integral. Estas etapas ofrecen una ruta para comprender el desempeño docente desde
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diferentes dimensiones y vincular la evaluación con la toma de decisiones, la formación continua, el
acompañamiento institucional y la mejora de los procesos académicos.
La meritocracia se plantea como un principio de reconocimiento del esfuerzo, las competencias,
la innovación y el compromiso docente, pero no como una medición sustentada exclusivamente en
indicadores cuantitativos. Su incorporación al MEDDU requiere criterios transparentes, multidimensionales
y contextualizados que consideren las distintas funciones del profesorado, entre ellas la enseñanza, la
investigación, la tutoría, la vinculación y la gestión universitaria. Desde esta perspectiva, el mérito debe
estar acompañado por condiciones institucionales equitativas y oportunidades reales de desarrollo
profesional.
El carácter sociocrítico del modelo se expresa en su intención de transformar la evaluación docente
en un proceso formativo y dialogado. Por ello, la retroalimentación no se concibe como una acción punitiva
ni como una comunicación unilateral de resultados, sino como un espacio para reconocer fortalezas,
identificar oportunidades de mejora y establecer compromisos compartidos entre docentes y autoridades
universitarias. Asimismo, la integración técnica e informática podría facilitar la organización de la
información y apoyar una toma de decisiones más oportuna, siempre que se garantice un uso responsable,
transparente y contextualizado de los datos.
Debido a su naturaleza documental y proyectiva, los aportes del MEDDU deben entenderse como
posibilidades teóricas y operativas, y no como efectos empíricamente comprobados. El estudio no incluyó
la aplicación ni la validación institucional del modelo, por lo que todavía no es posible afirmar que mejore
directamente el desempeño docente, la satisfacción estudiantil o la calidad educativa. Estas relaciones
deberán examinarse mediante investigaciones posteriores.
En futuras investigaciones se recomienda validar el contenido del MEDDU con docentes,
estudiantes, directivos y especialistas en gestión universitaria, así como desarrollar experiencias piloto que
permitan valorar su claridad, pertinencia, viabilidad y adaptación a diferentes contextos institucionales. La
aplicación progresiva del modelo también permitirá identificar ajustes necesarios y determinar en qué
medida sus etapas contribuyen realmente a una evaluación docente más justa, formativa y orientada a la
mejora continua.
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